Promesse d’embauche : définition, valeur juridique et conseils RH

Derrière cette définition simple, se cachent des enjeux juridiques et stratégiques que l’on vous explique tout de suite…

Dans les coulisses du recrutement, la promesse d’embauche est un levier souvent mal compris. Pourtant, elle peut engager autant qu’un contrat de travail si elle est mal formulée. Pour les entreprises, elle constitue un acte RH stratégique ; pour les candidats, un signe de confiance — ou un piège si elle est rompue brutalement.

À l’heure où les talents sont volatils et les contentieux prud’homaux nombreux, bien maîtriser les implications d’une promesse d’embauche devient indispensable. À travers cet article, nous vous proposons un éclairage complet sur sa définition, sa portée juridique, les pièges à éviter et les bonnes pratiques pour sécuriser vos engagements préalables à l’embauche.

1. Promesse d’embauche : définition et types juridiques

La promesse d’embauche est un engagement préalable à la signature d’un contrat de travail. Mais il existe deux types distincts, qui n’ont pas la même portée juridique :

• Offre de contrat de travail : il s’agit d’une proposition ferme, mais encore révocable tant qu’elle n’est pas acceptée. Elle doit comporter les éléments essentiels du futur contrat (poste, rémunération, date d’entrée en fonction) et peut être retirée dans certaines conditions.
• Promesse unilatérale de contrat de travail : c’est l’engagement formel de l’employeur à conclure un contrat. Une fois émise, elle vaut contrat dès acceptation par le candidat. Sa rupture est juridiquement encadrée.

Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 (n°16-20.103), cette distinction est fondamentale : l’offre est révocable, la promesse engage fermement. Ignorer cette subtilité expose à des litiges sérieux.

Exemple concret : Un employeur envoie un e-mail à un candidat lui proposant un poste de chef de projet à 3 000 € brut mensuel, avec une prise de fonction au 1er octobre. Il précise que le contrat suivra. Le candidat accepte. Cette offre devient contraignante. Si l’employeur se rétracte, cela pourrait être requalifié en rupture abusive.

Erreur fréquente : utiliser le terme “promesse” pour désigner une simple intention sans s’engager formellement. Cela peut créer une confusion juridique lourde de conséquences.

2. Valeur juridique de la promesse d’embauche

La valeur juridique de la promesse d’embauche dépend de sa nature et de son contenu. Une promesse suffisamment précise et acceptée peut avoir la même force qu’un contrat de travail.

Pour être valable, elle doit inclure trois éléments essentiels :

• Le poste proposé (intitulé, missions),
• La rémunération prévue,
• La date de prise de fonction.

Si ces éléments figurent dans le document, même un e-mail peut suffire à engager l’employeur juridiquement. L’acceptation du candidat transforme l’engagement en accord bilatéral. À ce stade, la rupture du lien n’est possible qu’en respectant les conditions d’un licenciement.

Jurisprudence récente : un arrêt de la Cour de cassation a condamné un employeur à verser 9 000 € de dommages et intérêts à un candidat après une rupture injustifiée d’une promesse d’embauche, l’entreprise ayant omis d’invoquer une condition suspensive non écrite.

Il est également possible d’ajouter des conditions suspensives à une promesse (par exemple : obtention d’un diplôme, vérification de références, autorisation administrative). Dans ce cas, l’engagement ne devient effectif que si ces conditions sont remplies.

À noter que même en cas de rupture abusive d’une promesse unilatérale, les dommages et intérêts peuvent être encadrés par le “barème Macron” instauré en 2017. Ce barème limite le montant des indemnités prud’homales, notamment pour les salariés ayant peu ou pas d’ancienneté. Ainsi, un candidat lésé pourra obtenir réparation, mais dans des proportions potentiellement faibles si l’employeur justifie la rupture dans un cadre conforme. Dans certains cas, les juges peuvent néanmoins accorder une indemnité complémentaire pour préjudice moral ou circonstance particulière.

3. Ce que doit contenir une promesse d’embauche valable

Pour être valide juridiquement et limiter les risques, une promesse d’embauche doit être rédigée avec rigueur. La loi n’impose pas de forme particulière : elle peut être transmise par e-mail, lettre, SMS, voire verbalement. Toutefois, seul un document écrit pourra servir de preuve en cas de litige.

Mentions essentielles à faire figurer

• Identité de l’employeur (raison sociale, adresse, SIRET)
• Identité du candidat (nom, prénom, coordonnées)
• Intitulé du poste et mission principale
• Rémunération (fixe, variable, avantages)
• Date d’entrée en poste
• Lieu de travail
• Durée du travail (temps plein/partiel)
• Type de contrat (CDI, CDD)
• Convention collective applicable
• Délai de réponse accordé au candidat

Attention : si certaines clauses sensibles (mobilité, non-concurrence, période d’essai) ne figurent pas dans la promesse mais apparaissent dans le contrat final, elles peuvent être contestées.

Exemple : Un salarié accepte une promesse écrite sans clause de mobilité. Si le contrat signé ultérieurement contient une telle clause, elle pourrait être jugée inopposable s’il n’en a pas été informé avant l’acceptation.

Il est fortement recommandé d’indiquer explicitement le délai de validité de la promesse d’embauche. En pratique, un délai de 5 jours ouvrés est souvent jugé raisonnable pour laisser le temps au candidat de réfléchir sans laisser l’offre indéfiniment ouverte. Passé ce délai, l’offre peut être considérée comme caduque, à condition que cela soit précisé dans le document.

Enfin, il est conseillé d’intégrer une phrase du type : “Cette promesse est valable jusqu’au [date], passé ce délai, l’offre sera réputée caduque.”

4. Rupture de la promesse d’embauche : conséquences et litiges

La rupture d’une promesse d’embauche n’est jamais anodine. Selon sa nature et les circonstances, elle peut engager la responsabilité juridique de l’employeur ou du candidat.

Rétractation de l’employeur

Lorsqu’une promesse unilatérale a été faite et acceptée, l’employeur est engagé. En cas de retrait, cela s’assimile à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors obtenir devant le Conseil de prud’hommes :

• des dommages et intérêts,
• une indemnité de préavis,
• une indemnité de licenciement.

Pour une offre de contrat de travail, la rétractation est possible si le candidat n’a pas encore répondu. Mais en cas de préjudice (ex : démission d’un emploi précédent), l’employeur peut être condamné à compenser les pertes du candidat.

Rétractation du candidat

Le salarié peut renoncer à une promesse tant qu’il ne l’a pas acceptée. Une fois l’acceptation formalisée, sa rétractation expose à des poursuites pour préjudice subi par l’employeur, bien que les litiges soient plus rares dans ce sens.

Erreurs fréquentes à éviter

• Période d’essai non mentionnée dans la promesse mais ajoutée ensuite dans le contrat : contestable.
• Clauses sensibles oubliées (mobilité, non-concurrence) : ne seront pas opposables si absentes de la promesse.
• Retard de formalisation du contrat définitif : peut créer un flou juridique en cas de litige.

5. Bonnes pratiques RH pour sécuriser la promesse d’embauche

Pour l’employeur

• Privilégier l’offre de contrat si l’on souhaite une marge de rétractation avant accord du candidat.
• Si engagement ferme, rédiger une promesse unilatérale précise et complète.
• Faire relire la promesse par un juriste RH ou un avocat spécialisé.
• Intégrer des clauses de conditions suspensives si des points sont incertains.

Pour le candidat

• Exiger un écrit avant toute démission de son poste actuel.
• Vérifier que toutes les conditions essentielles sont précisées : rémunération, durée, horaires, etc.
• Demander des précisions écrites en cas de clause orale mentionnée par l’employeur.

La communication RH joue un rôle fondamental dans cette phase : une promesse claire, transparente et adaptée renforce la marque employeur et la confiance du futur salarié.

6. La phase orale de la promesse d’embauche, un levier stratégique RH

Avant même d’être formalisée par écrit, la promesse d’embauche commence bien souvent lors de la phase orale des échanges. Cette étape, trop souvent sous-estimée, joue pourtant un rôle déterminant dans l’adhésion du candidat et sa décision d’accepter une proposition d’embauche.

Selon certains experts en recrutement, dont le cabinet Silky, la communication écrite (mail, lettre ou document formel) ne représenterait que 20 à 25 % de l’impact global d’une promesse d’embauche. Les 75 à 80 % restants reposent sur la qualité des échanges oraux, la transparence des informations partagées et la capacité du recruteur à instaurer un climat de confiance.

Pourquoi la phase orale est-elle stratégique ?

• Elle influence directement la décision du candidat : un discours cohérent, clair et bienveillant augmente les chances que le candidat accepte rapidement la proposition.
• Elle réduit le délai de réponse : un bon accompagnement verbal peut faire passer le délai d’acceptation d’une offre de 7 jours à 24 ou 72 heures.
• Elle sécurise l’engagement : un candidat qui se sent écouté et bien informé est moins enclin à se rétracter ou à négocier à la dernière minute.

Les éléments à clarifier lors de la phase orale

• Les missions précises du poste et les évolutions possibles.
• La qualité de vie au travail (rythme, flexibilité, environnement, télétravail).
• Les avantages extra-salariaux (mutuelle, titres-restaurants, CSE, intéressement…).
• Les valeurs de l’entreprise, la culture managériale et le style de leadership.

Cette transparence orale permet de poser les bases d’une relation de travail saine et engagée. Elle réduit aussi les risques de malentendus ultérieurs ou de désengagement après signature.

Dans les faits, les employeurs qui prennent le temps de « vendre » l’entreprise de manière authentique lors des entretiens ou des échanges téléphoniques constatent un taux d’acceptation d’offre bien plus élevé et une meilleure intégration des nouveaux collaborateurs.

Conclusion : la promesse d’embauche ne se limite pas à un document. Elle commence bien plus tôt, dès la première interaction humaine avec le candidat. Un bon recruteur est aussi un bon communicant.

7. Les pièges à éviter pour le candidat

Si la promesse d’embauche peut sembler rassurante pour un candidat, elle peut aussi receler des pièges juridiques ou stratégiques. Il est essentiel de rester vigilant, notamment lorsque la promesse précède une démission ou un changement de situation professionnelle.

1. La période d’essai non mentionnée

Un des pièges les plus fréquents : la promesse d’embauche n’évoque pas de période d’essai, mais celle-ci est introduite dans le contrat de travail. Dans ce cas, si l’employeur rompt le contrat pendant la période d’essai, le salarié peut se retrouver sans protection, alors qu’il pensait bénéficier d’un engagement ferme.

Conseil : exiger que la présence ou l’absence d’une période d’essai soit précisée dans la promesse écrite.

2. Les clauses “surprise” dans le contrat final

Certains employeurs insèrent, dans le contrat définitif, des clauses qui n’étaient pas mentionnées dans la promesse d’embauche : clause de mobilité, clause de non-concurrence, obligation de remboursement de formation, etc. Si le candidat a déjà démissionné ou engagé une transition, il est souvent contraint d’accepter ces conditions sous pression.

Conseil : demander une version complète du contrat avant toute démission ou au minimum un engagement clair sur les clauses principales.

3. L’absence de formalisme écrit

Une promesse verbale, même engageante en théorie, reste difficile à prouver. Si l’employeur se rétracte, le candidat aura peu de recours. Même un SMS ou un mail avec les trois éléments clés (poste, rémunération, date) est préférable à une simple parole.

Conseil : toujours demander une promesse écrite, même informelle, pour sécuriser l’engagement.

4. La rétractation de l’employeur avant embauche

Si la promesse est unilatérale et a été acceptée, sa rétractation est assimilable à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais pour un salarié sans ancienneté, le montant des indemnités peut être limité par le barème Macron.

Conseil : en cas de litige, invoquer aussi le préjudice moral ou les circonstances de la rupture pour demander une indemnisation complémentaire.

5. Une offre peu détaillée

Une promesse vague (“nous avons décidé de vous embaucher prochainement”) ne permet pas de faire valoir ses droits. Elle peut être considérée comme une simple déclaration d’intention.

Conseil : s’assurer que la promesse contient les mentions obligatoires (poste, rémunération, date d’entrée), sans quoi elle pourrait ne pas être opposable.

En résumé, un candidat doit se comporter avec autant de rigueur qu’un employeur : vérifier les termes, poser les bonnes questions, et ne jamais prendre d’engagement irréversible sans garanties solides.

Articles récents