Un CDD qui se prolonge sans que personne n’y prenne garde peut aboutir à la requalification d’un CDD en CDI. Le constat tombe souvent après coup.
Voici quand elle devient possible, comment la demander et ce qu’elle coûte à votre entreprise.
Requalification CDD en CDI : dans quels cas et avec quelles conséquences ?
Dans une PME, le CDD est souvent présenté comme la réponse commode à un besoin passager. Les faits racontent parfois autre chose. Un poste tenu toute l’année, des contrats qui se succèdent, un formalisme resté en chemin. Quand ces éléments s’accumulent, la requalification en CDI remonte jusqu’à l’embauche initiale. Elle touche alors l’ancienneté, la rupture et les sommes dues.
Dans quels cas un CDD peut-il être requalifié en CDI ?
L’article L. 1242-1 du Code du travail exige que le CDD serve à une tâche précise et temporaire. Il ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cela dit, la règle ne laisse guère de marge.
Concrètement, le contrat doit se rattacher à un motif autorisé :
- remplacement d’un salarié absent ;
- accroissement temporaire d’activité ;
- emploi saisonnier ;
- CDD d’usage.
D’autres recours restent exclus. Un CDD ne peut pas remplacer un salarié gréviste. Il ne peut pas non plus servir à certains travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation administrative exceptionnelle. Et il ne peut pas être conclu pour un motif absent de la liste légale.
Le contrat doit être écrit et indiquer le motif du recours.
L’article L. 1242-12 impose notamment de mentionner :
- le nom et la qualification du salarié remplacé ;
- le terme ou la durée minimale ;
- le poste occupé ;
- la convention collective applicable ;
- la rémunération et la caisse de retraite complémentaire.
La durée maximale dépend aussi du motif. Elle s’établit en général à 18 mois. Elle peut être ramenée à 9 mois, portée à 24 mois, ou rattachée à la fin d’une absence ou d’une saison.
Une convention collective ou un accord de branche peut aménager ces durées. Or dépasser la limite applicable fragilise directement le contrat.
Attention : le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Le dépassement de ce délai ne suffit pas, à lui seul, à entraîner la requalification.
Ce délai concerne la remise du contrat, distincte de son établissement et de sa signature. Sa violation peut en revanche ouvrir droit à une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire.
Qui peut agir, dans quel délai et devant quel conseil ?
L’action appartient au salarié. Il peut l’engager pendant l’exécution du CDD ou après son terme. Reste que deux conditions s’imposent : respecter le délai de prescription, et produire des éléments qui établissent l’irrégularité invoquée.
L’action portant sur les conditions de recours se prescrit par deux ans. Le point de départ du délai varie selon le fondement de la demande : il court notamment à compter du terme du CDD ou de la rupture de la relation de travail. Pour une succession de contrats, c’est en général le dernier CDD qui sert de point de départ.
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes. Il peut choisir celui de son lieu de travail, celui de la conclusion du contrat ou celui du siège social. S’il travaille à domicile ou hors établissement, le conseil de son domicile peut aussi être compétent.
La saisine se fait par requête sur papier libre ou par formulaire officiel. Elle doit comporter :
- l’identité des parties ;
- l’objet du litige ;
- les motifs de la requalification ;
- les sommes réclamées.
La requête doit être datée et signée, et accompagnée d’un bordereau de pièces.
Un avocat n’est pas obligatoire. Le salarié peut se défendre seul, se faire assister par un défenseur syndical ou se faire représenter selon les règles de la procédure prud’homale. Depuis le 1er mars 2026, une contribution de 50 € est due en principe pour toute demande initiale en première instance devant le conseil de prud’hommes, sous réserve de certaines exceptions ; le bénéfice de l’aide juridictionnelle en dispense notamment.
Ce que la requalification change pour le salarié et l’employeur
L’article L. 1245-2 prévoit que le CDI produit ses effets dès le premier jour de l’embauche irrégulière. L’ancienneté peut donc remonter au premier CDD concerné, même si plusieurs contrats se sont succédé.
Le salarié reçoit une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire. Son montant se calcule sur le dernier salaire perçu pendant le CDD, ou sur la moyenne des salaires mensuels versés avant la demande, selon la situation examinée.
Le CDD arrive à terme sans procédure de licenciement ? La rupture peut être jugée sans cause réelle et sérieuse. Selon son ancienneté, le salarié peut alors réclamer une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts.
La poursuite du travail après le terme produit aussi un effet direct. Selon l’article L. 1243-11, la relation devient un CDI sans nouvelle période d’essai : le salarié ne peut se voir imposer aucune période d’essai à ce titre.
Renouvellements et fin de contrat : les points à examiner
Le nombre de renouvellements dépend d’abord de la convention ou de l’accord de branche. À défaut, le nombre de renouvellements est fixé par les règles légales applicables au motif du contrat concerné. La durée totale ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée pour le motif concerné.
Les conditions du renouvellement doivent figurer dans le contrat. Elles peuvent aussi figurer dans un avenant, à condition que celui-ci soit conclu avant l’échéance du contrat initial. Un accord signé après l’échéance ne régularise pas la poursuite du contrat. Il peut alors nourrir une demande de requalification.
Des exceptions existent. Elles concernent notamment :
- certains remplacements
- les travaux urgents de sécurité
- les emplois saisonniers
- les cas prévus par un accord collectif
Avant le terme d’un CDD, l’employeur gagne à reprendre l’historique du poste depuis le premier contrat. Il lui faut dater l’embauche initiale, compter les renouvellements et décider de la suite. Sans décision, la fin du contrat peut remettre en cause toute la relation de travail.
Foire aux questions
Un CDD peut-il être requalifié après son terme ?
Oui.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes après le terme du dernier CDD, dans le délai de deux ans à compter du jour où il connaît, ou aurait dû connaître, les faits. La fin du contrat ne fait pas disparaître l’irrégularité commise.
La requalification en CDI ouvre-t-elle toujours droit à une indemnité ?
Non, pas toujours.
L’indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire est due si le conseil retient l’irrégularité du CDD. Une poursuite régulière après le terme peut produire un CDI sans ouvrir droit à cette indemnité.
Le salarié doit-il prouver qu’il voulait un CDI ?
Non.
Il doit établir les faits qui justifient l’irrégularité du CDD, pas une volonté préalable d’obtenir un emploi permanent. La demande repose sur le recours irrégulier au CDD ou sur sa rédaction.
Le renouvellement d’un CDD suffit-il à créer un CDI ?
Non.
Un renouvellement dans les limites de la loi, de la convention et du contrat reste valable. La requalification devient possible s’il dépasse le nombre autorisé ou si le recours au CDD pourvoit durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les périodes entre deux CDD sont-elles toujours rémunérées ?
Non.
Après requalification, le rappel de salaire pour les périodes entre deux CDD suppose que le salarié prouve être resté à la disposition de l’employeur.