Les tests de recrutement

Les tests de recrutement se sont imposés depuis de nombreuses années comme des outils essentiels dans les processus de sélection. Leur rôle : compléter le CV et l’entretien en apportant une évaluation structurée des compétences, des aptitudes cognitives, de la personnalité ou de la motivation des candidats.

Tests de logique, tests psychotechniques, MBTI, Big Five, SOSIE, tests d’intelligence émotionnelle ou de culture générale : ces dispositifs se déclinent sous différentes formes, adaptées aux besoins des entreprises comme des candidats. Bien utilisés, ils réduisent le risque d’erreurs de recrutement, objectivent la sélection et renforcent la qualité des décisions.

Les chiffres confirment leur utilité : près d’un recruteur sur cinq recourt aux tests psychotechniques, tandis que les évaluations de personnalité et les mises en situation gagnent en popularité. Avec l’essor des tests en ligne, des outils adaptatifs et de l’IA, ces pratiques continuent d’évoluer pour s’adapter aux enjeux actuels du marché du travail.

Qu’est-ce qu’un test de recrutement ?

Un test de recrutement est un outil d’évaluation standardisé qui mesure certaines facettes du profil d’un candidat : compétences techniques, aptitudes cognitives, traits de personnalité ou motivation. Utilisés en complément de l’entretien, les tests aident les DRH à comparer les candidats sur des critères identiques et à réduire le risque d’erreurs d’embauche.

Les principales familles : tests psychotechniques, tests de logique, tests de personnalité, tests d’aptitudes professionnelles ou encore épreuves pratiques. Chaque test répond à un objectif précis selon le poste visé.

Leur usage doit respecter un cadre légal et éthique. Le RGPD impose le consentement éclairé des candidats et la confidentialité des résultats ; les tests ne doivent pas être discriminants mais servir d’outil complémentaire pour une sélection plus équitable.

Pourquoi utiliser des tests de recrutement ?

Intégrer des tests dans le processus d’embauche permet d’enrichir l’évaluation au-delà du CV et de l’entretien : compétences précises, logique, soft skills, etc. Ils objectivent la décision et réduisent le coût d’un mauvais recrutement, estimé à environ 30 % du salaire annuel brut.

Près de 22 % des recruteurs recourent aux tests de personnalité, et la tendance s’accélère avec la digitalisation du recrutement. Bien choisis, ils améliorent l’expérience candidat et l’équité du processus.

Quels sont les principaux types de tests de recrutement ?

Chaque test répond à un objectif : logique, compétences techniques, personnalité ou motivation. Voici les plus courants :

Test de logique

Mesure suites logiques, séries numériques, problèmes à résoudre ; idéal pour postes nécessitant rigueur et esprit d’analyse.

Test psychotechnique

Évalue raisonnement, mémoire, attention ; utilisé dans concours ou postes analytiques.

Test de personnalité

Analyse traits et comportements professionnels. Outils connus : MBTI, Big Five, PAPI, SOSIE.

Test MBTI

Classe les candidats selon 16 types de personnalité.

Test Big Five

Mesure ouverture, conscience, extraversion, agréabilité, stabilité émotionnelle.

Test BRIGHT

Évalue la maîtrise opérationnelle d’une langue étrangère.

Test BRAIN

Cognitif : raisonnement, mémoire, résolution de problèmes.

Test de culture générale

Mesure connaissances générales pour postes nécessitant curiosité et culture élargie.

Test de raisonnement numérique

Analyse la capacité à résoudre des problèmes chiffrés, essentiel en finance et analyse.

Test de motivation

Identifie les facteurs d’engagement et les drivers professionnels.

Test d’intelligence émotionnelle

Mesure compréhension et gestion des émotions ; compétence de plus en plus valorisée.

Quelles sont les tendances des tests de recrutement en 2025 ?

1. IA dans le recrutement : analyse automatisée des résultats.
2. Tests adaptatifs : personnalisation des questions en temps réel.
3. Évaluations immersives : réalité virtuelle et mises en situation gamifiées.
4. Évaluation des soft skills : montée en puissance de l’intelligence émotionnelle.
5. Recrutement basé sur les compétences : priorisation des compétences sur les diplômes.

Comment bien utiliser les tests de recrutement ?

Choisir le test adapté : selon le poste et les compétences recherchées.
Préparer les candidats : expliquer objectifs et déroulement.
Respecter RGPD et non-discrimination : consentement et confidentialité.
Analyser avec discernement : compléter avec entretiens et références.

Tests de recrutement : que dit la loi et le RGPD ?

Les tests doivent être pertinents, en lien direct avec le poste et nécessitent le consentement éclairé des candidats. Le RGPD impose la collecte minimale de données, leur sécurisation et le respect du droit d’accès et de suppression. Les résultats sont généralement conservés moins de 24 mois, sauf accord explicite, dans le respect de la non-discrimination.

Ce qu’il faut retenir sur les tests de recrutement

Bien choisis et utilisés de manière éthique, les tests de recrutement permettent de sécuriser les recrutements tout en améliorant l’efficacité et l’équité des sélections. Vous pouvez télécharger notre pack gratuit ou consulter nos guides détaillés : test de logique, test psychotechnique, test de personnalité, MBTI, Big Five, etc., pour enrichir vos pratiques RH.

Questions fréquentes sur les tests de recrutement