L’utilisation des outils d’intelligence artificielle s’est démocratisée et tend à croître dans les processus RH, en particulier s’agissant du recrutement, où elle permet d’optimiser le tri des CV. Mais que peut-on observer des usages et des méthodologies adoptées en matière de screening des CV avec l’IA ? Dans cet article nous passerons en revue les avantages et les limites de l’intelligence artificielle pour l’évaluation des candidatures, ainsi que les bonnes pratiques permettant de l’intégrer au mieux dans le processus de recrutement.
Pourquoi utiliser l’IA pour le screening des CV ?
Les outils d’IA ont un impact avéré dans la façon de mener le tri des CV. De la diminution des tâches répétitives au volume de données, explorons en détail les principaux avantages de l’IA pour la présélection des CV.
Gain de temps
En considérant que certains postes publiés sur des job boards reçoivent des centaines de candidatures, le gain de temps est une des composantes essentielles du caractère avantageux de l’utilisation de l’IA dans le tri des CV. La capacité de ces outils à filtrer les candidatures rapidement diminue le temps passé sur cette tâche et permet de l’allouer aux entretiens et à la sélection finale des candidats.
Précision accrue
L’automatisation de cette étape de présélection augmente à la fois la productivité et l’efficacité. Si l’IA a tout de même besoin d’être paramétrée par un humain, elle offre la possibilité d’accéder à une correspondance précise entre les caractéristiques du profil exprimées dans le CV et les besoins définis par le recruteur.
Optimisation budgétaire
La vélocité de traitement des informations et l’automatisation des outils offrent la possibilité aux recruteurs de consacrer leur temps et leur attention à des fonctions à plus forte valeur ajoutée, diminuant ainsi les coûts de recrutement.
Modération des biais cognitifs
Selon la définition des critères opérée en mettant en place la présélection des candidatures, l’IA peut permettre aux entreprises de diminuer les biais cognitifs présents lors du recrutement. Combinée à l’automatisation, elle peut aider à trier les profils de façon plus objective.
Les limites de l’IA dans le screening des CV
S’il est évident que l’IA apporte de multiples bénéfices aux services RH dans le processus de recrutement, il est nécessaire d’en discerner les limites pour en maîtriser l’usage et en tirer pleinement parti.
Impossibilité de mesurer le potentiel et les soft skills
Là où un recruteur dispose de la compétence et de l’expérience requises pour déceler un potentiel en étudiant l’ensemble du parcours d’un candidat, les aptitudes de l’intelligence artificielle demeurent insuffisantes. Les notions subjectives telles la capacité à évoluer ou encore les soft skills ne sont pas (encore ?) à sa portée.
Répercussion des biais préexistants
Bien que l’IA puisse diminuer les biais cognitifs dans le recrutement, il est toutefois essentiel de discerner que l’outil employé n’est qu’un instrument appliquant des instructions. Par conséquent, sans prise en compte de cet élément, l’intelligence artificielle peut reproduire ou accentuer des biais systémiques.
Manque de nuance
L’application d’outils d’IA dans l’automatisation de la sélection des CV implique de facto une extraction stricte de profils correspondant aux critères paramétrés. Cela occasionne une incapacité à retenir les candidats présentant un profil atypique et ne correspondant pas forcément parfaitement au modèle type recherché. En ce sens, l’IA manque d’adaptabilité.
Les bonnes pratiques pour intégrer l’IA au processus de recrutement
Pour vous assurer de réellement utiliser votre outil d’IA en maximisant le potentiel d’amélioration qu’il peut apporter à vos opérations RH, découvrez les bonnes pratiques qui vous permettront d’en parfaire l’usage.
Former et sensibiliser
Qu’ils soient plus ou moins intuitifs et/ou faciles à utiliser, les outils d’IA pour le recrutement nécessitent une formation des équipes RH pour en tirer tous les avantages. Il n’est pas rare pour les collaborateurs de ne seulement maîtriser qu’une portion limitée des fonctionnalités des outils d’une entreprise. Or, une bonne connaissance desdits outils permet d’accroître les performances.
Définir des critères de sélection précis
L’intelligence artificielle, bien que puissante, ne fait que répondre aux paramètres qui lui sont attribués pour la tâche désignée. En ce sens, le travail important à réaliser pour tout recruteur souhaitant optimiser le screening des CV consiste à minutieusement définir les critères de sélection.
Pour cela, ils doivent être déterminés de façon précise pour qu’ils soient adaptés à chaque poste. Si cette étape requiert du temps, elle facilite néanmoins la gestion du résultat du screening par l’IA. L’investissement en temps préalable est compensé par la qualité du screening.
Superviser les résultats
Une fois le procédé établi, il convient de mettre en place un contrôle de la performance de l’outil. En premier lieu, cela permet de vérifier la qualité et le respect de la prise en compte des critères paramétrés.
Ensuite, outre les critères pour le poste, peuvent également être définis des critères plus généraux pour l’entreprise. Par conséquent, il est utile de contrôler que l’outil d’IA utilisé n’applique pas de biais de recrutement allant à l’encontre des objectifs définis qui engendreraient indûment l’exclusion de certains profils.
Conserver une approche humaine
L’intervention humaine demeure essentielle au cours du procédé. D’abord au moment du paramétrage des critères, puis en les ajustant en fonction des résultats obtenus. Il s’agit de trouver un équilibre permettant d’associer la puissance de l’IA à l’expertise humaine.
Les capacités d’analyse et de traitement de données de l’IA optimisent le screening et son efficacité, laissant le champ libre aux recruteurs pour procéder à une appréciation plus pointue de la correspondance du profil avec le poste à pourvoir ainsi qu’avec la culture d’entreprise.
Conclusion
Grâce à une analyse aussi rapide que précise, le screening des CV assisté des outils d’IA a transformé le processus de recrutement. Néanmoins, bien que ces outils font montre d’une puissance certaine, la compétence et l’expertise humaine demeurent essentielles pour en tirer parti.
Conserver une touche humaine permet d’évaluer correctement les profils, tout en s’assurant de tempérer les biais présents dans le recrutement et d’adopter une méthodologie éthique en accord avec les besoins de l’entreprise.
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