C’est une notion abstraite dans le sens ou il n’existe pas de signification dans le Code du travail ni dans aucun texte de loi. Cependant, on le définit comme le recours à des compétences opérationnelles externes de haut niveau pour une durée limitée, afin d’accomplir une mission spécifique.
À quoi sert le Management de Transition ?
En général, pour améliorer les performances et la compétitivité d’une société, il permet de mettre en place des changements. Ces derniers se caractérisent par l’intervention rapide d’un cadre supérieur pour occuper un poste stratégique laissé vacant à la suite d’un arrêt maladie, un congé maternité, une mutation, un abandon de poste, un départ à la retraite, un décès, etc.
Quelles sont les entreprises qui peuvent en avoir besoin ?
60 % des projets concernent le secteur de l’industrie, les services et la distribution se partagent les 40 % restant. Plus de 30 % des missions sont proposées par des Entreprises de Taille Intermédiaire (les ETI réalisent entre 50 M€ à 1 500 M€ de chiffre d’affaires), plus de 20 % par de grandes compagnies françaises (chiffre d’affaires supérieur à 1 500 M€) et plus de 20 % par des groupes internationaux.
Pour quels types de missions et pour combien de temps ?
Un manager de transition peut intervenir dans des situations nombreuses et variées soit dans le cas d’une gestion de crise (cession d’activité, restructuration, externalisation d’un service…) ou dans le cas de projets spécifiques (création, acquisition, fusion de sociétés…). Ces situations demeurant exceptionnelles et urgentes, l’objectif repose sur la rapidité de la mise en œuvre de la solution.
La durée d’une mission est de 7 mois en moyenne.
Quel est le profil idéal d’un Manager de Transition ?
Un cadre supérieur ou un dirigeant sélectionné pour son savoir-faire et son savoir-être
Ses compétences et ses expériences professionnelles dans des postes à fortes responsabilités techniques ou managériales, éventuellement à l’international, sont primordiales. C’est un cadre supérieur capable de s’adapter à des situations d’urgence et qui doit donc être opérationnel immédiatement à 100 %.
De plus, il doit aussi avoir le goût du leadership pour mobiliser les équipes. Une autorité naturelle demeure décisive lors de situations tendues. Cependant, il doit s’orienter dans une logique de contribution plus que dans une logique de pouvoir.
Sa résistance au stress est également essentielle, dans la mesure ou il devra intervenir en prenant en compte les spécificités conjoncturelles, organisationnelles et humaines de la structure dans laquelle il effectue sa mission. Il va de soi qu’il doit être disponible et mobile.
Ce sont encore bien souvent des profils masculins et seniors, bien que la fonction soit à présent accessible à des personnes plus jeunes et qu’elle se féminise.
Comment recruter un bon manager de transition ?
Les « pure-players » sont des entreprises dont l’activité est exclusivement tournée vers cette fonction.
Les cabinets de Ressources humaines (RH) ont également investi le créneau.
Les dirigeants indépendants fonctionnent sur la base d’un réseau et se présentent comme une alternative aux grands cabinets.
Les associations managériales facilitent un partage d’expériences et d’opportunités par l’intermédiaire d’un réseau hautement qualifié.
Cette notion est apparue aux États-Unis et aux Pays-Bas dans les années 1970 sous le nom d’« intérim management ». C’est seulement à la fin des années 1980 que cette activité apparaît en France. La Fédération Nationale du Management de Transition (FNMT) est le syndicat représentatif de la profession. Son objectif est de structurer le marché.
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