Chaque année, des employeurs se retrouvent devant le conseil de prud’hommes pour une clause oubliée, une formulation trop vague ou une suppression unilatérale d’un avantage pourtant accordé de bonne foi. Le ticket restaurant — dont bénéficient aujourd’hui près de 6 millions de salariés selon la CNTR (2024) — est l’un de ces avantages sociaux qui paraissent anodins jusqu’au jour où ils deviennent source de litige.
Concrètement, il s’agit d’un titre spécial de paiement, défini par l’article L3262-1 du Code du travail, que l’employeur remet au salarié pour couvrir tout ou partie du coût d’un repas. Sa mise en place n’est pas obligatoire — sauf exceptions — mais dès lors qu’il est accordé, sa formalisation dans le contrat de travail s’impose comme une évidence juridique.
Cet article vous propose des modèles de clauses prêts à l’emploi, adaptés à chaque situation — CDI, télétravail, temps partiel, secteur public, stagiaires — ainsi qu’un modèle d’avenant pour les contrats déjà signés, le tout mis à jour avec les plafonds 2026.
Le ticket restaurant dans le contrat de travail : obligatoire ou facultatif ?
La confusion est tenace : beaucoup de salariés croient que le ticket restaurant est un droit acquis, et certains employeurs doutent de leurs obligations. La réalité juridique est plus nuancée, et la connaître protège les deux parties.
Le titre-restaurant n’est pas une obligation légale pour l’employeur. L’article L3262-1 du Code du travail en fait une simple faculté : aucun texte n’impose à une entreprise de mettre en place ce dispositif. En revanche, dès lors qu’il est instauré, des règles précises s’appliquent — et leur non-respect peut coûter cher.
Quand le ticket restaurant devient une obligation
Trois situations transforment cet avantage facultatif en obligation contraignante :
- La convention collective applicable à l’entreprise peut expressément imposer l’attribution de titres-restaurant à tout ou partie des salariés.
- Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir cette obligation.
- Un usage d’entreprise peut s’être cristallisé au fil du temps, créant une obligation de maintien (voir ci-dessous).
Il est donc essentiel, avant toute décision, de consulter sa convention collective et de vérifier l’existence d’éventuels accords internes.
L’usage d’entreprise : le piège silencieux
L’usage d’entreprise est sans doute le mécanisme le plus méconnu — et le plus dangereux pour les employeurs qui l’ignorent. Un usage se caractérise par trois critères cumulatifs : la généralité (il bénéficie à tous les salariés ou à une catégorie définie), la fixité (les montants et conditions sont stables) et la constance (l’attribution est répétée dans le temps).
Conséquence : une entreprise qui distribue des tickets restaurant depuis plusieurs années sans jamais les avoir formalisés dans un contrat ou un accord peut se retrouver juridiquement contrainte de les maintenir. La Cour de cassation considère qu’un avantage répété pendant plusieurs années constitue un usage, même en l’absence de clause écrite. Pour sortir de cet usage, l’employeur doit engager une procédure de dénonciation formelle — avec délai de prévenance et information des représentants du personnel.
Clause contractuelle, DUE ou accord collectif : quelle différence pour votre entreprise ?
Avant de rédiger une clause, il faut choisir le bon vecteur juridique. Trois options existent, et elles n’ont pas les mêmes conséquences en termes de souplesse et de protection. Ce tableau comparatif, absent de la plupart des guides en ligne, est pourtant déterminant pour les DRH.
| Critère | Clause contractuelle | Décision unilatérale de l’employeur (DUE) | Accord collectif |
|---|---|---|---|
| Mise en place | Insertion dans chaque contrat individuel ou avenant signé | Décision de l’employeur seul, après avis du CSE si existant | Négociation avec les délégués syndicaux ou le CSE |
| Modification | Impossible sans accord écrit du salarié | Possible unilatéralement avec délai de prévenance (3 mois en général) | Nécessite une renégociation collective |
| Suppression | Impossible sans accord du salarié — risque prud’homal élevé | Dénonciation possible : information CSE + salariés, délai de prévenance | Dénonciation selon les règles du Code du travail (préavis, négociation) |
| Protection du salarié | Maximum : l’avantage est garanti individuellement | Intermédiaire : protection collective mais révocable | Forte : encadrée par le droit collectif |
| Souplesse pour l’employeur | Faible | Élevée | Faible à moyenne |
| Recommandée pour | PME souhaitant valoriser l’avantage individuellement, recrutement attractif | Entreprises souhaitant conserver de la flexibilité opérationnelle | Entreprises avec représentation syndicale, grandes structures |
Pourquoi insérer une clause ticket restaurant dans le contrat de travail ?
Si la formalisation contractuelle est contraignante pour l’employeur, elle présente des avantages considérables pour les deux parties — et des arguments concrets pour convaincre les dirigeants réticents.
Pour l’employeur : une clause bien rédigée réduit les risques de contestation en cas de différenciation entre salariés (temps partiel, télétravail), constitue un élément probant lors d’un contrôle URSSAF et renforce la marque employeur dès la signature du contrat. Selon l’enquête Viavoice/CNTR de mars 2024, 72 % des salariés considèrent les titres-restaurant comme un critère important dans le choix d’un employeur. Sur un marché de l’emploi tendu, ce n’est pas un détail.
Pour le salarié : un avantage inscrit dans le contrat ne peut être retiré sans son accord. C’est une garantie juridique solide, bien supérieure à un usage d’entreprise que l’employeur peut dénoncer unilatéralement. L’enquête Viavoice/CNTR de mars 2024 révèle que 77 % des salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant souhaiteraient en disposer.
L’argument économique est également tangible : avec un plafond d’exonération patronale de 7,32 € par titre en 2026, le ticket restaurant représente pour le salarié un gain de pouvoir d’achat qui peut dépasser 1 600 € nets par an (sur la base de 220 jours travaillés avec un titre au plafond maximal exonéré), sans cotisations sociales ni impôt sur le revenu. Pour l’employeur, la contribution patronale est exonérée de charges sociales et déductible du résultat imposable — un avantage fiscal réel que peu d’autres dispositifs offrent à ce niveau de simplicité.
Que doit contenir la clause ticket restaurant ? les mentions indispensables
Une clause floue est presque aussi dangereuse qu’une clause absente. Pour être opposable et éviter toute contestation, la clause doit impérativement préciser huit éléments.
- Les bénéficiaires : tous les salariés ou une catégorie définie. La CNTR rappelle que l’avantage doit être accordé sur une base égalitaire entre les membres du personnel éligibles.
- Les conditions d’attribution : un titre par jour de travail effectif incluant une pause repas, conformément à l’article R3262-7 du Code du travail.
- La valeur faciale du titre : montant en euros, à préciser — ou renvoi aux « dispositions en vigueur » pour éviter un avenant à chaque revalorisation.
- La part financée par l’employeur : entre 50 % et 60 % de la valeur faciale, conformément à l’article 6A de l’annexe IV du CGI.
- Le format de distribution : papier, carte dématérialisée ou application mobile. La fin des titres papier est prévue au 1er janvier 2027 (réforme Louwagie, juin 2025) — anticiper ce format dans la clause évitera un avenant.
- Les cas d’exclusion : pas d’attribution lors des absences (congés payés, maladie, RTT, jours fériés non travaillés).
- Les cas spécifiques : télétravail (traitement identique au présentiel depuis l’arrêt Cass. soc. 8 oct. 2025), temps partiel (droit conditionné à la présence d’une pause repas dans l’horaire).
- Une clause d’évolution : mentionner que les modalités pourront évoluer « conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur » pour éviter de rédiger un avenant à chaque modification du plafond URSSAF.
Le plafond d’exonération 2026 : ce qui change
Depuis le 1er janvier 2026, le plafond d’exonération de la participation patronale est fixé à 7,32 € par titre (contre 7,26 € en 2025). Ce montant est revalorisé chaque année par la loi de financement de la Sécurité sociale.
| Donnée | 2025 | 2026 |
|---|---|---|
| Plafond d’exonération URSSAF (part employeur) | 7,26 € | 7,32 € |
| Valeur faciale maximale exonérée (participation à 50 %) | 14,52 € | 14,64 € |
| Valeur faciale minimale exonérée (participation à 60 %) | 12,10 € | 12,20 € |
| Plafond quotidien d’utilisation | 25 € | 25 € (inchangé) |
| Usage élargi en supermarché | Oui | Autorisé jusqu’au 31/12/2026 (loi n° 2025-56 du 21 jan. 2025). Pérennisation annoncée dans le cadre de la réforme Louwagie, en cours d’adoption. |
Modèles de clause ticket restaurant dans le contrat de travail
Voici cinq modèles adaptés aux situations les plus courantes rencontrées par les DRH et les gestionnaires de paie. Chaque modèle est prêt à être copié et personnalisé — les éléments entre crochets sont à compléter selon votre situation.
Modèle 1 : clause standard (CDI temps plein, présentiel)
Le modèle de référence, adapté à la majorité des contrats CDI à temps plein. À insérer dans la section « avantages et conditions de travail » du contrat.
« Dans le cadre de ses fonctions, le salarié bénéficie de titres-restaurant d’une valeur unitaire de [X] euros pour chaque jour de travail effectif incluant une pause repas, conformément à l’article R3262-7 du Code du travail.
L’employeur prend en charge [X] % de cette valeur faciale, le solde étant prélevé sur la rémunération du salarié. La participation patronale est fixée dans la limite du plafond d’exonération prévu par la législation en vigueur.
Les titres-restaurant sont distribués sous format [papier / dématérialisé] et remis chaque mois. Ils ne sont pas attribués en cas d’absence (congés payés, arrêt maladie, RTT, jours fériés non travaillés ou toute autre absence). Ils sont strictement personnels et ne peuvent être cédés à un tiers.
En cas de modification des dispositions légales relatives aux titres-restaurant, les modalités d’attribution seront mises à jour conformément aux textes en vigueur, sans qu’il soit nécessaire de rédiger un avenant. »
Modèle 2 : clause avec volet télétravail
Indispensable depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 8 octobre 2025 (n° 24-12.373, FS-B), qui a définitivement établi que les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés sur site. Cette clause intègre explicitement le télétravail pour éviter toute contestation.
« Le salarié perçoit un titre-restaurant par jour de travail effectif, que celui-ci soit accompli dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail, dès lors que l’horaire journalier inclut une pause repas, conformément aux articles R3262-7 et L1222-9, III du Code du travail.
Chaque titre a une valeur faciale de [X] euros, financée à [X] % par l’employeur (dans la limite du plafond d’exonération légal en vigueur), le reste étant à la charge du salarié et prélevé sur sa rémunération.
Les titres-restaurant sont distribués sous format [papier / dématérialisé]. Aucun titre n’est attribué en cas d’absence (congés payés, RTT, arrêt maladie, jours fériés non travaillés ou toute autre absence). Ils sont strictement personnels et ne peuvent être cédés à un tiers.
Les modalités d’attribution pourront être actualisées en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. »
Modèle 3 : clause temps partiel
Le temps partiel nécessite une attention particulière : le droit aux titres-restaurant dépend non pas du volume horaire hebdomadaire, mais de la présence d’une pause repas dans l’horaire journalier. Un salarié à mi-temps travaillant tous les matins (8 h-12 h) n’y a pas droit ; s’il travaille de 9 h à 14 h, il y a droit.
« Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie de titres-restaurant pour chaque jour de travail effectif dont l’horaire journalier inclut une pause repas, conformément à l’article R3262-7 du Code du travail. Le principe d’égalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel est respecté dès lors que cette condition est remplie.
La valeur faciale du titre et la répartition employeur/salarié sont identiques à celles des salariés à temps plein : valeur faciale de [X] euros, prise en charge à [X] % par l’employeur.
En cas de modification des horaires entraînant la suppression de la pause repas dans l’horaire journalier, l’attribution des titres-restaurant sera suspendue pour les jours concernés, après information préalable du salarié.
Aucun titre n’est attribué en cas d’absence (congés payés, RTT, arrêt maladie, jours fériés non travaillés). »
Modèle 4 : clause secteur public (agents contractuels)
Les agents non titulaires de la fonction publique peuvent bénéficier de titres-restaurant si l’employeur public en fait la demande dans les conditions prévues par la réglementation applicable à leur statut. Voici la formulation adaptée.
« L’agent bénéficie d’un titre-restaurant par jour de travail effectif, sur site ou en télétravail, lorsque la journée inclut une pause déjeuner, conformément aux dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels de droit public.
La participation de l’employeur public est fixée à [X] euros par titre, dans la limite du plafond réglementaire d’exonération en vigueur. Le solde est prélevé sur la rémunération de l’agent.
Les titres-restaurant sont distribués sous format [papier / dématérialisé] chaque mois. Aucune attribution n’a lieu en cas d’absence (congés annuels, autorisation d’absence, arrêt maladie, etc.).
Les modalités d’attribution seront actualisées en conformité avec les textes réglementaires en vigueur. »
Modèle 5 : clause pour stagiaires et alternants
Souvent négligé, cet angle est pourtant fréquemment source de questions RH. Les stagiaires bénéficient des mêmes droits que les salariés en matière de restauration collective (article L124-13 du Code de l’éducation), et les alternants sont liés par un contrat de travail qui leur ouvre les mêmes droits. Voici une clause adaptée à leur situation contractuelle spécifique.
« Dans le cadre de son stage / contrat d’alternance au sein de l’entreprise, le bénéficiaire perçoit un titre-restaurant par jour de présence effective dans les locaux ou en télétravail, dès lors que l’horaire journalier inclut une pause repas.
La valeur faciale du titre est identique à celle accordée aux salariés permanents : [X] euros, prise en charge à [X] % par l’entreprise.
Les titres-restaurant sont distribués sous format [papier / dématérialisé]. Ils ne sont pas attribués lors des absences (jours de congé prévus par la convention de stage ou le contrat d’alternance, arrêts maladie, jours fériés non travaillés).
Pour les stagiaires : cet avantage est accordé à titre facultatif en application de l’article L124-13 du Code de l’éducation, qui prévoit l’accès aux mêmes facilités de restauration que les salariés. »
Ajouter la clause à un contrat existant : le modèle d’avenant
La plupart des guides en ligne supposent qu’on intègre la clause dès la signature du contrat initial. La réalité des entreprises est bien différente : des dizaines, voire des centaines de salariés sont déjà en poste avec des contrats qui ne mentionnent pas les titres-restaurant. Comment régulariser la situation ?
La solution s’appelle l’avenant au contrat de travail. Ce document, rédigé en deux exemplaires et signé par les deux parties, a la même valeur juridique que le contrat original et s’y incorpore pleinement. Il doit reprendre les références du contrat initial, préciser l’objet de la modification et détailler les nouvelles modalités.
Modèle d’avenant au contrat de travail
AVENANT N° [X] AU CONTRAT DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
[Raison sociale de l’entreprise], dont le siège social est situé [adresse], représentée par [Prénom NOM], en sa qualité de [fonction], ci-après désignée « l’Employeur »,
Et
[Prénom NOM du salarié], demeurant [adresse], ci-après désigné « le Salarié »,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 — Objet de l’avenant
Le présent avenant a pour objet de compléter le contrat de travail conclu le [date] entre les parties, en y intégrant les modalités d’attribution de titres-restaurant.
Article 2 — Attribution de titres-restaurant
À compter du [date d’entrée en vigueur], le Salarié bénéficiera de titres-restaurant dans les conditions suivantes :
– Valeur faciale : [X] euros par titre
– Participation de l’Employeur : [X] % de la valeur faciale, dans la limite du plafond d’exonération légal en vigueur
– Participation du Salarié : [X] % de la valeur faciale, prélevée sur la rémunération mensuelle
– Attribution : un titre par jour de travail effectif incluant une pause repas, y compris les jours de télétravail
– Format : [papier / dématérialisé]
– Exclusions : aucun titre n’est attribué lors des absences (congés payés, RTT, arrêt maladie, jours fériés non travaillés)
Article 3 — Évolution des modalités
Les modalités d’attribution pourront être actualisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sans qu’il soit nécessaire de rédiger un nouvel avenant pour les seules modifications du plafond légal d’exonération.
Article 4 — Dispositions inchangées
Toutes les autres dispositions du contrat de travail demeurent inchangées.
Fait en deux exemplaires originaux, à [ville], le [date].
L’Employeur Le Salarié
[Signature] [Signature]
(précédée de la mention « Lu et approuvé »)
Modifier ou supprimer la clause ticket restaurant : la procédure à suivre
C’est l’une des questions les plus sensibles — et la moins bien documentée dans les guides en ligne. La procédure à suivre dépend entièrement du vecteur juridique utilisé lors de la mise en place.
Si la clause figure dans le contrat de travail
La suppression ou la modification d’une clause contractuelle relative aux titres-restaurant constitue une modification substantielle du contrat de travail. Elle ne peut intervenir sans l’accord écrit du salarié. En cas de refus de ce dernier, l’employeur ne peut pas passer outre : s’il décide malgré tout de supprimer l’avantage, il s’expose à une prise d’acte aux torts de l’employeur ou à un licenciement pour motif personnel susceptible d’être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si l’avantage résulte d’un usage d’entreprise ou d’une DUE
La situation est plus souple, mais la procédure reste strictement encadrée. L’employeur doit :
- Informer les représentants du personnel (CSE) et recueillir leur avis.
- Notifier individuellement chaque salarié concerné, par écrit.
- Respecter un délai de prévenance suffisant, généralement apprécié à trois mois par les tribunaux, pour permettre aux salariés de s’adapter.
Le non-respect de cette procédure expose l’employeur à une condamnation à maintenir l’avantage ou à verser des dommages et intérêts. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur ce point.
Tableau des bénéficiaires : qui a droit au ticket restaurant ?
L’arrêt de la Cour de cassation du 8 octobre 2025 (n° 24-12.373, FS-B) a définitivement clarifié la situation des télétravailleurs, mais d’autres profils soulèvent encore des questions en entreprise. Ce tableau récapitulatif couvre l’ensemble des situations.
| Situation professionnelle | Éligibilité | Conditions / précisions |
|---|---|---|
| Salarié CDI temps plein | Oui | Automatique si la journée inclut une pause repas (art. R3262-7) |
| Salarié CDD | Oui | Mêmes conditions que le CDI, principe d’égalité de traitement |
| Salarié à temps partiel | Oui (sous condition) | Uniquement si l’horaire journalier inclut une pause repas |
| Télétravailleur | Oui | Droits identiques au salarié sur site (Cass. soc. 8 oct. 2025, n° 24-12.373) |
| Stagiaire | Oui | Art. L124-13 du Code de l’éducation : accès aux mêmes facilités que les salariés, sans distinction entre stages rémunérés et non rémunérés |
| Alternant / apprenti | Oui | Lié par un contrat de travail : mêmes droits que tout salarié |
| Intérimaire | Oui | Principe d’égalité de traitement avec les salariés permanents |
| Agent public contractuel | Oui (sous conditions) | Si l’employeur public adhère au dispositif dans les conditions réglementaires |
| Salarié en congé / maladie / RTT | Non | Les absences n’ouvrent pas droit à attribution (art. R3262-7) |
| Temps partiel court (ex. : 8 h-12 h) | Non | Pas de pause repas incluse dans l’horaire journalier |
| Consultant externe / travailleur indépendant | Non | Hors champ du dispositif — réservé aux salariés liés par un contrat de travail |
Bonnes pratiques et erreurs à éviter
Après analyse des clauses les plus fréquemment contestées et des erreurs récurrentes identifiées dans les guides concurrents, voici les points de vigilance essentiels pour les DRH et gestionnaires de paie.
Les bonnes pratiques
- Préférer une formulation souple sur les montants : écrire « conformément au plafond légal d’exonération en vigueur » plutôt qu’un montant fixe évite de rédiger un avenant à chaque revalorisation annuelle.
- Mentionner explicitement le télétravail : depuis l’arrêt du 8 octobre 2025, ne pas préciser la situation du télétravailleur dans la clause est une omission risquée.
- Préciser le format dématérialisé : la fin des titres-restaurant papier est programmée au 1er janvier 2027 (réforme Louwagie, juin 2025) — anticiper cette mention dans la clause évite un avenant futur.
- Réviser la clause chaque année : vérifier la cohérence avec le nouveau plafond URSSAF, notamment lors de l’actualisation des bulletins de paie en janvier.
- Informer le CSE avant toute mise en place, modification ou suppression du dispositif.
- Conserver une DSN conforme : la part salariale déduite doit figurer distinctement sur le bulletin de paie.
Les erreurs fréquentes
- Citer un plafond obsolète : plusieurs clauses en circulation mentionnent encore 7,18 € (plafond 2023-2024). En 2026, le plafond est de 7,32 €. Une clause avec un plafond dépassé crée une incertitude juridique et des risques lors d’un contrôle URSSAF.
- Confondre plafond d’utilisation et valeur faciale : le plafond de 25 € est le plafond quotidien d’utilisation du titre, pas la valeur faciale maximale autorisée.
- Oublier les exclusions : une clause qui ne mentionne pas explicitement les cas de non-attribution (congés, maladie, RTT) sera interprétée en faveur du salarié en cas de litige.
- Supprimer unilatéralement une clause contractuelle : c’est l’erreur la plus coûteuse. Si le ticket restaurant figure dans le contrat, seul un accord écrit du salarié permet de le supprimer.
- Exclure les télétravailleurs : depuis l’arrêt du 8 octobre 2025, toute clause qui prive les télétravailleurs de titres-restaurant est juridiquement caduque.
- Ignorer stagiaires et alternants : les omettre du dispositif alors qu’ils remplissent les conditions peut constituer une rupture du principe d’égalité de traitement.
Conclusion
Le ticket restaurant est un avantage social en apparence simple, mais dont la formalisation contractuelle recèle de nombreux pièges pour les employeurs non avertis. En 2026, avec un plafond d’exonération porté à 7,32 € par titre, la fin programmée des titres papier au 1er janvier 2027 et un cadre jurisprudentiel clarifié pour les télétravailleurs, les règles du jeu sont plus lisibles que jamais — à condition de les appliquer correctement.
Qu’il s’agisse d’un nouveau contrat, d’un avenant à un contrat existant ou d’une révision de vos clauses actuelles, les modèles proposés dans cet article constituent une base solide, à adapter selon la taille et les spécificités de votre entreprise. En cas de situation complexe — fusion, accord de branche, dénonciation d’usage — le recours à un conseil en droit social reste la démarche la plus sécurisante.
FAQ — Questions fréquentes sur la clause ticket restaurant dans le contrat de travail
Le ticket restaurant est-il obligatoire dans le contrat de travail ?
Non, l’insertion d’une clause ticket restaurant dans le contrat de travail n’est pas une obligation légale. Le titre-restaurant lui-même n’est pas non plus obligatoire, sauf si une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage d’entreprise l’impose. En revanche, sa formalisation contractuelle est fortement recommandée pour sécuriser les droits des deux parties.
Peut-on supprimer les tickets restaurant sans accord du salarié ?
Non, si les tickets restaurant figurent dans le contrat de travail du salarié. Leur suppression constitue une modification substantielle du contrat, qui nécessite impérativement l’accord écrit du salarié. En revanche, si l’avantage résulte d’un usage d’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE), une dénonciation unilatérale est possible sous réserve de respecter un délai de prévenance (généralement trois mois) et d’informer le CSE et les salariés concernés.
Le télétravailleur a-t-il droit aux tickets restaurant ?
Oui, sans ambiguïté depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 8 octobre 2025 (n° 24-12.373, FS-B). Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site en matière de titres-restaurant, dès lors que son horaire journalier inclut une pause repas. Toute clause qui exclurait les télétravailleurs du bénéfice des titres-restaurant est désormais juridiquement caduque.
Quel est le plafond d’exonération du ticket restaurant en 2026 ?
Depuis le 1er janvier 2026, le plafond d’exonération de la participation patronale est fixé à 7,32 € par titre, contre 7,26 € en 2025. Au-delà de ce montant, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales. La valeur faciale du titre ouvrant droit à une exonération totale doit se situer entre 12,20 € (participation à 60 %) et 14,64 € (participation à 50 %).
Un stagiaire peut-il bénéficier de tickets restaurant ?
Oui. L’article L124-13 du Code de l’éducation prévoit que les stagiaires accèdent aux mêmes facilités de restauration que les salariés, sans distinction entre stages rémunérés et non rémunérés. Si votre entreprise distribue des tickets restaurant à ses salariés, les stagiaires présents dans les mêmes conditions ont vocation à en bénéficier. Les alternants et apprentis, liés par un contrat de travail, bénéficient quant à eux des mêmes droits que tout salarié de l’entreprise.
Comment ajouter les tickets restaurant à un contrat déjà signé ?
Il faut rédiger un avenant au contrat de travail, signé par les deux parties en deux exemplaires originaux. L’avenant doit préciser la date d’entrée en vigueur, la valeur faciale du titre, la répartition employeur/salarié, les conditions d’attribution et les cas d’exclusion. Une fois signé, il a la même valeur juridique que le contrat initial. Un modèle complet est disponible dans la section « Ajouter la clause à un contrat existant » de cet article.
Sources : Article L3262-1 du Code du travail (Légifrance) — Article R3262-7 du Code du travail — Article R3262-8 du Code du travail — Article L1222-9, III du Code du travail — Article 81, 19° du CGI — Article L124-13 du Code de l’éducation — Cass. soc. 8 oct. 2025, n° 24-12.373, FS-B — Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-42.040 — Cass. soc. 20 fév. 2008, n° 05-45.601 — Plafond d’exonération 2026 : entreprendre.service-public.gouv.fr — Enquête Viavoice/CNTR, mars 2024 — Baromètre Openeat 2025 — CNTR (Commission Nationale des Titres-Restaurant), FAQ Employeur.