Emploi en France en 2025 : un marché sous tension ou en recomposition ?

Alors que l’économie française peine à retrouver une dynamique de croissance solide, le marché du travail semble marquer une pause au premier trimestre 2025. Selon les dernières données de la Dares, l’emploi en France en 2025 affiche une stabilité toute relative : l’emploi salarié diminue légèrement (-0,1 %), mais certains indicateurs montrent des signes d’évolution, voire de recomposition. Le taux de chômage reste quasi inchangé à 7,4 %, mais ce chiffre cache des réalités très différentes selon les âges, les secteurs d’activité et les formes de contrat.

Ces mouvements s’inscrivent dans un contexte où les politiques publiques, notamment via France Travail, cherchent à accompagner les transitions du marché de l’emploi, entre maintien dans l’emploi et soutien à l’insertion professionnelle. Pour les entreprises, et plus encore pour les professionnels des ressources humaines, cette situation intermédiaire soulève une question cruciale : faut-il y voir une simple conjoncture économique atone ou les prémices d’une recomposition durable du marché du travail ? Cet article propose d’éclairer les enjeux à partir des chiffres clés et des grandes tendances de ce début d’année.

Emploi en France en 2025 : stabilité globale, mais contrastes sectoriels

Au premier trimestre 2025, l’emploi salarié en France accuse une légère baisse de 20 900 postes, soit -0,1 %, selon la Dares. Ce recul fait suite à une diminution bien plus marquée enregistrée fin 2024 (-98 600 emplois). La situation actuelle reflète une activité économique en panne, avec un PIB qui n’a crû que de 0,1 % sur la période. Toutefois, cette stabilité globale masque de fortes disparités sectorielles qui témoignent d’une évolution de l’emploi en cours.

Les secteurs en tension se réorganisent : le tertiaire non marchand (essentiellement les services publics, la santé, l’éducation) enregistre une progression de +21 300 emplois (+0,2 %), confirmant une dynamique de soutien public à l’activité salariale. En revanche, le tertiaire marchand hors intérim (commerce, services aux entreprises, etc.) perd 23 100 postes (-0,2 %), tandis que le secteur de la construction subit un net recul (-10 300 postes, soit -0,7 %).

Par ailleurs, le recours à l’intérim, souvent indicateur avancé de la conjoncture, reste faible. Le volume d’emploi dans les secteurs à faible valeur ajoutée ou exposés aux cycles économiques reste particulièrement sensible aux variations. Ces contrastes montrent que l’emploi en France en 2025 ne peut être interprété à l’aune d’un seul indicateur global. La situation professionnelle des actifs dépend aujourd’hui fortement de leur secteur d’activité, de leur niveau de qualification et du territoire où ils exercent.

Taux de chômage : une fausse stabilité ?

Au premier trimestre 2025, le taux de chômage au sens du Bureau international du travail (BIT) reste quasi stable à 7,4 % de la population active, contre 7,3 % au trimestre précédent. Cette apparente stabilité pourrait donner l’illusion d’un marché de l’emploi sous contrôle. Pourtant, une lecture fine des données révèle des dynamiques plus complexes.

Le taux de halo du chômage diminue légèrement à 4,3 %. Ce repli suggère une certaine amélioration de l’insertion professionnelle, en particulier pour les jeunes et les seniors. Toutefois, le taux de chômage des 15-24 ans reste élevé, à 19,2 %, bien supérieur à la moyenne nationale. L’emploi des jeunes reste souvent conditionné à des contrats précaires ou à des conditions d’entrée instables sur le marché du travail.

La stabilité du chômage masque donc un jeu de vases communicants entre tranches d’âges et statuts d’activité. Les DRH doivent ainsi composer avec une réalité nuancée, ce qui appelle à des stratégies RH ciblées.

Dynamique des embauches : vers un recentrage sur les CDI

Depuis 2023, la France connaît une baisse continue des embauches en contrats de plus d’un mois, une tendance qui s’est poursuivie au premier trimestre 2025. Ce ralentissement s’explique par le contexte économique incertain et la prudence accrue des entreprises en matière de recrutement. Pourtant, ce début d’année apporte un signal encourageant : un rebond des embauches en CDI, qui suggère une volonté de stabilisation des effectifs dans certaines branches.

Ce retour en force du contrat à durée indéterminée témoigne d’un recentrage des politiques RH sur des profils plus pérennes et qualifiés. Les secteurs moins affectés par les cycles conjoncturels misent désormais sur l’ancrage de leurs talents. En revanche, le recul des contrats de travail temporaires reste marqué, affectant notamment les jeunes actifs. Ce déséquilibre contribue à accentuer les tensions sur l’emploi, avec une demande d’emploi plus forte que l’offre dans certains segments.

Les DRH sont confrontés à une double injonction : renforcer l’attractivité des postes à long terme tout en adaptant leur gestion de la transformation du travail, marquée par l’émergence de nouvelles attentes (flexibilité, télétravail, équilibre vie pro/perso).

Les plans sociaux et les défaillances d’entreprises : alerte ou fin de cycle ?

Le premier trimestre 2025 marque un palier après deux années de hausses continues des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et des défaillances d’entreprise. En 2024, 56 000 ruptures de contrat ont été validées dans le cadre d’un PSE, contre 36 000 en 2023. Début 2025, la tendance semble se stabiliser : en mars, on dénombrait 66 379 entreprises défaillantes sur les douze derniers mois, un chiffre constant depuis trois mois.

Le licenciement économique reste un facteur important d’entrée à France Travail en catégories A, B et C, avec une hausse de 9 % au 1er trimestre 2025. Ce chiffre souligne que, malgré les politiques d’accompagnement, certaines entreprises ne parviennent pas à adapter leur modèle face aux mutations en cours.

La question se pose alors : assistons-nous à une alerte conjoncturelle, ou à une recomposition durable du tissu économique ? Pour les RH, le défi consiste à sécuriser les parcours, accompagner les transitions et anticiper les ruptures plutôt que de les subir.

Salaires et pouvoir d’achat : des signaux à surveiller

Alors que l’inflation semble enfin marquer le pas en 2025, les salaires nominaux continuent de progresser, bien qu’à un rythme ralenti. Cette évolution participe au rattrapage du pouvoir d’achat entamé après les pics inflationnistes de 2022-2023. Pour les salariés, cela se traduit par une amélioration modeste mais tangible des conditions économiques, en particulier dans les secteurs où les négociations salariales sont soutenues.

Cependant, une rupture discrète mais significative apparaît dans la structure de la rémunération. Pour la première fois depuis plusieurs années, le salaire de base des ouvriers évolue plus lentement que celui des cadres. Cette inversion signale un desserrement de l’échelle salariale, et pourrait refléter une reprise de la guerre des talents sur les profils experts ou une priorité accordée à la valorisation des compétences stratégiques.

Pour les DRH, ces données invitent à la prudence. Si les effets de la politique de rémunération doivent répondre à des impératifs d’attractivité, ils ne doivent pas accentuer les déséquilibres internes. L’enjeu est de préserver l’équité perçue tout en adaptant les grilles salariales aux réalités du marché du travail.

Enfin, la question du pouvoir d’achat reste au cœur des préoccupations sociales. Même si les tensions sur les prix se calment, la perception d’une stagnation du revenu disponible peut affecter la motivation et l’engagement, en particulier dans les métiers peu valorisés économiquement.

Emploi des jeunes et des seniors : une double opportunité pour les RH ?

Le premier trimestre 2025 est marqué par une nette amélioration du taux d’emploi des jeunes (+1,1 point) et des seniors âgés de 50 à 64 ans (+0,4 point). Ces chiffres reflètent des évolutions positives dans deux populations historiquement fragilisées sur le marché de l’emploi. Pour les ressources humaines, ces tendances constituent une opportunité stratégique à exploiter.

Chez les jeunes, ce regain d’activité s’explique notamment par des politiques d’insertion professionnelle renforcées et la montée en puissance de dispositifs d’alternance. Mais les employeurs doivent aller au-delà : proposer des perspectives, sécuriser les parcours, et surtout offrir des contrats pérennes comme le CDI dès l’entrée sur le marché.

Quant aux seniors, leur taux d’activité progresse depuis plusieurs années, porté par la réforme des retraites et la nécessité économique de prolonger la vie professionnelle. Ce public expérimenté peut devenir un levier de transmission des compétences, à condition d’adapter les conditions de travail et de lutter contre les stéréotypes liés à l’âge.

La coexistence intergénérationnelle devient ainsi un enjeu central pour les organisations. À travers une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les DRH peuvent structurer des politiques RH inclusives : tutorat, formation continue, adaptation des postes. Ces leviers permettent non seulement de répondre aux impératifs de performance, mais aussi de renforcer la fidélisation dans un marché de l’emploi en tension.

Recomposition ou tensions : quels enjeux pour les DRH en 2025 ?

Face aux signaux contrastés du marché de l’emploi en 2025, les directions des ressources humaines doivent trancher : assistons-nous à une crise larvée ou à une recomposition structurelle du travail ? Les données issues du terrain, des secteurs et des politiques publiques semblent pointer vers une transformation en profondeur plus qu’une détérioration brutale.

Les tensions sur l’emploi s’atténuent, les recrutements en CDI redémarrent, les emplois vacants diminuent : autant d’éléments qui traduisent une adaptation progressive des entreprises à un nouvel équilibre. Dans ce contexte, les stratégies RH doivent évoluer pour répondre à trois priorités : lisibilité, attractivité et fidélisation.

D’une part, il s’agit d’anticiper les compétences clés nécessaires dans un marché en mutation. Cela implique un travail accru de cartographie des métiers, d’analyse des écarts et de formation ciblée. D’autre part, renforcer l’attractivité des talents passe par des politiques RH plus lisibles et personnalisées : rémunération juste, conditions de travail flexibles, promesse employeur cohérente.

L’État joue également son rôle. À travers France Travail et la mise en œuvre progressive de la loi sur le plein emploi, de nouveaux dispositifs sont mobilisés pour accompagner les transitions professionnelles, sécuriser les parcours et favoriser l’inclusion durable sur le marché du travail.

Pour les DRH, l’enjeu n’est donc pas de colmater une crise, mais d’orchestrer une recomposition. Cela suppose de mobiliser une vision stratégique et de repenser la fonction RH comme un levier d’engagement et de transformation au service de la résilience de l’organisation.

Conclusion

À première vue, l’emploi en France en 2025 semble s’inscrire dans une forme de continuité : taux de chômage stable, légère variation de l’emploi salarié, apaisement des défaillances d’entreprises. Pourtant, derrière cette façade, une mutation structurelle du marché du travail est bel et bien à l’œuvre. Elle se manifeste par des rééquilibrages sectoriels, une montée en puissance du CDI, des évolutions générationnelles et une transformation des logiques de recrutement.

Loin d’un simple ralentissement économique, ces signaux annoncent une recomposition des modèles d’emploi, nourrie par les transitions démographiques, technologiques et sociétales. Pour les DRH, le défi consiste à sortir d’une lecture purement conjoncturelle pour adopter une posture proactive : identifier les nouvelles attentes, accompagner les reconversions, et construire une stratégie RH centrée sur l’humain et les compétences de demain.

Ainsi, plus qu’un marché sous tension, c’est un marché en recomposition qu’il faut apprendre à lire — et surtout à piloter.

Source : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/lemploi-interimaire-de-nouveau-en-baisse-au-1er-trimestre-2025-05