Tribune.
Dans presque toutes les discussions budgétaires sur le recrutement, une comparaison revient : d'un côté les honoraires d'un cabinet, de l'autre « rien », parce que l'entreprise recrute elle-même. Cette comparaison est fausse, et elle fausse les décisions. Recruter soi-même n'est pas gratuit, et surtout, le vrai risque d'un recrutement n'est pas son prix. C'est son échec.
Ce que coûte réellement un départ au bout de cinq mois
Prenons un poste ordinaire : un salaire de 45 000 € brut annuel, un salarié qui part, ou que l'on remercie, au bout de cinq mois. Que s'est-il passé dans les comptes ?
D'abord, cinq mois de salaire ont été versés, charges patronales comprises : environ 26 000 €. Je compte ces charges à 40 % du brut, une hypothèse prudente : selon le statut et le niveau de salaire, les barèmes de l'Urssaf et de l'Agirc-Arrco les portent souvent au-delà de 45 % pour un cadre. Ensuite, l'intégration a mobilisé du temps : formation, accompagnement, disponibilité du manager et de l'équipe. Je l'estime, d'après ce que j'observe chez les entreprises que j'accompagne, à un mois et demi de salaire brut, soit 6 000 € environ. Enfin, il faut recruter une deuxième fois. Si l'on passe alors par un cabinet, c'est 15 à 25 % du salaire annuel, entre 6 750 et 11 250 €. Si l'on recrute seul, c'est du temps de dirigeant, des annonces et des semaines de poste vacant.
L'addition dépasse 39 000 €. Et elle ne compte pas l'essentiel : la production qui n'a pas été faite. Un commercial qui n'a pas signé, un développeur dont les livraisons ont glissé, un client qui s'est lassé d'attendre. Elle ne compte pas non plus l'effet sur l'équipe qui a compensé l'absence, puis vu partir le nouveau venu.
Rapportée au salaire, l'addition représente déjà plus de dix mois de rémunération brute. Et c'est un plancher, pas une estimation haute.
Pourquoi ce chiffre n'apparaît jamais
Parce qu'il est éclaté. Le salaire versé est dans la masse salariale, le temps d'intégration n'est nulle part, la nouvelle recherche arrive des mois plus tard sur une autre ligne, et la production perdue ne se lit dans aucun tableau. Aucun de ces montants n'est étiqueté « recrutement raté ». La direction financière voit des honoraires, elle ne voit pas l'erreur de casting.
C'est là que les RH ont un rôle à jouer : rendre ce coût visible. Un calcul simple suffit pour l'exposer en comité de direction : salaire chargé versé jusqu'au départ, plus environ un mois et demi de salaire pour l'intégration, plus le coût d'une nouvelle recherche. Présenté ainsi, le débat change de nature. On ne se demande plus « combien coûte ce recrutement ? » mais « combien coûterait de le rater ? ».
Trois leviers qui réduisent le risque avant de parler budget
Le bon réflexe n'est pas de dépenser plus, c'est de rater moins. Trois pratiques font une différence nette, quel que soit le mode de recrutement.
Un cadrage écrit avant de sourcer. Beaucoup d'échecs naissent d'un poste mal défini : le manager cherche une chose, la fiche en décrit une autre, et le candidat retenu répond à la fiche. Avant toute annonce, trois à cinq critères doivent être écrits, chacun avec ce qui le prouve dans un parcours. « Autonome » ne veut rien dire ; « a déjà ouvert seul un portefeuille de clients » se vérifie.
Un entretien structuré, avec une grille commune. Quand chaque interlocuteur pose ses propres questions et retient son impression, la décision se fait sur l'affinité. Les mêmes questions pour tous les candidats, notées sur les mêmes critères, permettent de comparer des profils et non des moments. C'est aussi la meilleure protection contre les biais, et ce que demande déjà le Code du travail : les méthodes d'évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, et le candidat doit en être informé avant leur mise en œuvre (article L1221-8).
Une période d'essai pilotée, pas subie. La période d'essai est souvent un délai que l'on laisse courir. Elle devrait être un dispositif : des objectifs clairs posés au premier jour, des points d'étape à un, deux et trois mois, et une décision explicite à la fin. La plupart des départs précoces s'annoncent tôt. Encore faut-il les regarder.
Remettre les honoraires à leur place
Rien de tout cela ne dit qu'il faut toujours passer par un cabinet. Pour un poste simple, dans un marché ouvert, une entreprise bien outillée recrute très bien seule. Mais la comparaison doit se faire sur le bon terrain : non pas des honoraires contre zéro, mais le coût d'une recherche contre le coût d'une erreur, en tenant compte de ce que chaque option fait pour l'éviter. Une garantie de remplacement, par exemple, pèse souvent plus lourd dans l'équation que deux points de taux négociés.
Les RH qui posent ce calcul sur la table changent la conversation avec leur direction. Le recrutement cesse d'être une dépense à réduire pour devenir un risque à maîtriser. C'est exactement ce qu'il est.
Jean-David Gastaud, Consultant en recrutement. Profil LinkedIn · Site de l’entreprise