Tests de recrutement > Tests de personnalité 

Outils, exemples et conseils pratiques

Oubliez le CV parfait et les diplômes ronflants : au moment de recruter, ce qui intéresse vraiment un employeur, c’est de savoir qui vous êtes. Êtes-vous plutôt stratège discret, leader charismatique, ou électron libre difficile à canaliser ? C’est exactement ce que cherchent à révéler les tests de personnalité pour le recrutement.

À la différence des tests psychotechniques ou des tests de logique, qui évaluent des aptitudes mesurables, ces questionnaires mettent en lumière vos valeurs, votre style relationnel et votre manière de fonctionner en équipe. En clair : ils ne vérifient pas si vous savez résoudre une équation, mais si vous risquez de faire exploser la machine à café… ou d’y créer une cohésion durable.

Qu’est-ce qu’un test de personnalité en recrutement ?

Un test de personnalité pour le recrutement est un questionnaire standardisé conçu pour analyser les caractéristiques psychologiques, comportementales et relationnelles d’un candidat. Là où un CV liste des diplômes et des expériences, un test de personnalité cherche à comprendre comment une personne fonctionne au quotidien : sa manière de collaborer, de prendre des décisions ou encore de gérer la pression.

Contrairement aux tests psychotechniques ou aux tests de logique – qui mesurent des aptitudes cognitives mesurables comme le raisonnement, la mémoire ou la concentration – les tests de personnalité s’intéressent à ce qui n’apparaît pas dans un entretien classique : les valeurs profondes, le style de communication et le mode de fonctionnement en équipe. Ici, on pourra insérer un lien interne vers la page tests psychotechniques et vers la page tests de logique.

Un test de personnalité n’est pas un détecteur de mensonges, ni une boule de cristal. C’est un outil complémentaire : il apporte une photographie à un instant T des préférences et tendances comportementales d’un individu. Par exemple, il peut révéler si un candidat est plutôt orienté vers l’action immédiate ou s’il préfère analyser longuement avant de décider.

Pourquoi utiliser les tests de personnalité pour recruter ?

Un entretien permet de vérifier un parcours et de jauger une motivation. Mais il reste soumis à la subjectivité : un candidat charismatique peut séduire en quinze minutes, là où un profil plus réservé passera inaperçu. C’est là que les tests de personnalité pour le recrutement prennent tout leur sens.

Des bénéfices pour les recruteurs

• Objectiver les décisions : au lieu de se fier uniquement à l’intuition, les recruteurs disposent d’un outil standardisé qui permet de comparer les candidats sur une base commune.

• Réduire les biais cognitifs : halo positif, effet de similarité, première impression… les tests offrent un contrepoids utile à ces travers humains.

• Mieux anticiper l’adéquation poste/profil : un candidat peut être compétent mais totalement inadapté à la culture d’entreprise. Les tests aident à identifier ces risques en amont.

• Limiter le turnover : recruter une personne en phase avec les valeurs et la dynamique d’une équipe, c’est augmenter les chances de fidélisation.

Un intérêt aussi pour les candidats

Contrairement à une idée reçue, ces tests ne profitent pas qu’aux entreprises.

• Ils permettent de mettre en avant des qualités invisibles sur un CV : esprit collaboratif, créativité, résilience.

• Ils garantissent une plus grande équité : deux profils sont évalués sur les mêmes critères, indépendamment de leur aisance orale ou de leur capacité à “se vendre” en entretien.

• Ils donnent parfois aux candidats un retour utile sur eux-mêmes, à condition que les résultats soient partagés de façon transparente.

Une adoption croissante

Selon les études en gestion des ressources humaines (Peretti, 2022), plus d’une entreprise sur deux en France utilise déjà un outil psychométrique ou comportemental dans ses recrutements. Cette tendance ne cesse de croître, portée par la volonté de sécuriser les embauches et d’éviter l’erreur coûteuse d’un mauvais recrutement.

Les principaux tests de personnalité utilisés en recrutement

Du MBTI au Big Five, en passant par le PAPI ou le SOSIE, les tests de personnalité pour le recrutement se déclinent en plusieurs modèles. Chacun a sa propre logique, ses avantages et ses limites. Voici les plus courants.

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Inspiré de la théorie des types psychologiques de Carl Jung, le MBTI classe les individus en 16 profils. Très populaire dans les entreprises, il met en avant des préférences naturelles : introversion/extraversion, pensée/émotion, jugement/perception. Utilisé pour le recrutement, il aide à comprendre le style relationnel d’un candidat.

Big Five (OCEAN)

Considéré comme le modèle scientifique le plus robuste, le Big Five mesure cinq grands traits : Ouverture, Conscience, Extraversion, Agréabilité et Neuroticisme. Il est apprécié pour sa validité scientifique et sa capacité à prédire les comportements au travail.

=> Passez gratuitement un test “Big Five”

PAPI

Le PAPI (Personality and Preference Inventory) met l’accent sur les comportements professionnels. Utilisé dans les environnements de travail, il permet d’identifier la manière dont un individu s’organise, prend des initiatives ou collabore avec les autres.

SOSIE

Le test SOSIE évalue non seulement les traits de personnalité, mais aussi les valeurs personnelles et les motivations. Il est particulièrement utile pour analyser l’adéquation culturelle d’un candidat avec l’entreprise.

DISC

Basé sur quatre dimensions (Dominance, Influence, Stabilité, Conformité), le DISC est un outil pratique pour comprendre le style de communication et la dynamique interpersonnelle d’un candidat. Il est souvent utilisé pour optimiser le travail en équipe.

16PF

Le 16 Personality Factors Questionnaire (16PF) repose sur 16 dimensions primaires de personnalité. Il est reconnu pour sa richesse et son approche fine, mais sa passation est plus longue que d’autres tests. Il reste une référence académique.

Tests maison

Certaines entreprises développent leurs propres tests, adaptés à leur culture interne et aux compétences recherchées. Ces outils sur mesure peuvent être efficaces, mais posent souvent la question de la fiabilité scientifique et de la comparabilité des résultats.

Comparatif rapide

Comment choisir le bon test de personnalité pour son recrutement ?

Tous les tests de personnalité pour le recrutement ne se valent pas. Le choix dépend de vos objectifs, du type de poste, mais aussi de la culture d’entreprise et du budget. Voici quelques critères pour guider une sélection éclairée.

Préciser vos objectifs

• Évaluer les soft skills : collaboration, créativité, gestion du stress, leadership.

• Vérifier l’adéquation culturelle : repérer si le candidat s’inscrira dans les valeurs et pratiques de l’entreprise.

• Sécuriser une décision : réduire le risque d’erreur de recrutement et de turnover.

Tenir compte du poste et du secteur

Un test n’apporte pas la même valeur pour un commercial terrain, un développeur ou un manager. Certains outils (comme le PAPI) s’orientent davantage vers les comportements professionnels, d’autres (comme le Big Five) offrent une analyse plus transversale et scientifique.

Comparer la validité scientifique

La fiabilité d’un test repose sur deux notions : la validité (mesure-t-il bien ce qu’il prétend mesurer ?) et la fidélité (donne-t-il des résultats stables dans le temps ?). Les tests les plus reconnus, comme le Big Five, bénéficient de solides validations académiques.

Évaluer la praticité et le coût

• Durée : certains tests se passent en 10 minutes, d’autres nécessitent près d’une heure.

• Format : questionnaire en ligne, QCM, plateforme SaaS, rapport PDF.

• Coût : gratuit pour certains tests généralistes, plusieurs centaines d’euros pour un usage pro encadré.

Intégrer le test au processus global

Un test isolé n’a que peu de sens. Il doit compléter les autres méthodes d’évaluation : entretiens, tests psychotechniques, tests de logique. L’important est de bâtir une vision globale et cohérente des compétences techniques et comportementales du candidat.

Intégrer un test de personnalité dans un processus de recrutement

Un test de personnalité pour le recrutement n’a d’impact que s’il est correctement intégré dans un processus clair : préparation, passation, analyse et restitution. L’objectif n’est pas d’étiqueter les candidats, mais d’enrichir l’évaluation globale pour sécuriser la décision.

Étape 1 : cadrer l’usage et le moment

• Définir l’objectif (ex. vérifier l’adéquation culturelle, mieux comprendre le style managérial, éclairer un doute apparu en entretien).

• Positionner le test au bon moment : après un premier tri sur CV/entretien, et avant l’offre, pour éclairer la décision sans devenir le seul critère.

Étape 2 : préparer la passation

• Informer et obtenir le consentement : durée, finalité, confidentialité, destinataires des résultats (RGPD, transparence).

• Standardiser les conditions : consignes identiques, environnement calme, temps suffisant. Éviter la passation à chaud juste après un entretien.

Étape 3 : analyser avec méthode

• Lire le profil à la lumière du poste : relier les résultats aux compétences comportementales attendues (ex. relation client, gestion du stress, influence).

• Croiser les sources : confronter les résultats avec l’entretien, les tests psychotechniques et les tests de logique pour éviter les biais de confirmation.

Étape 4 : restituer au candidat

• Partager l’essentiel : expliquer les tendances, rappeler qu’il s’agit d’une photo à un instant T, donner des pistes d’appui/développement.

• Rester non discriminant : on évalue l’adéquation au poste et à l’environnement, pas la “valeur” d’une personne.

Bonnes pratiques et limites

• Former les recruteurs à l’interprétation : comprendre les échelles, éviter les raccourcis (“proactif = bon manager”).

• Éviter la sur-dépendance : un test ne remplace ni l’entretien structuré ni la prise de références.

• Documenter la décision : tracer comment le test a été utilisé, au même titre que les autres éléments d’évaluation des candidats.

Pour un cadre de recrutement cohérent, rattachez cette étape à votre dispositif global tests de recrutement : gouvernance, outils, critères, conservation des données.

Aspects légaux et éthiques des tests de personnalité

L’utilisation d’un test de personnalité pour le recrutement ne se limite pas à une question de performance RH. Elle implique aussi des obligations légales et des enjeux éthiques. Respecter ces principes est indispensable pour protéger les candidats et sécuriser juridiquement l’entreprise.

Respect du RGPD et des données personnelles

• Consentement éclairé : le candidat doit savoir pourquoi il passe le test, combien de temps ses données seront conservées et qui y aura accès.

• Durée de conservation limitée : les résultats ne peuvent être stockés indéfiniment, ils doivent être supprimés une fois le recrutement terminé ou après un délai justifié.

• Sécurisation des données : usage de plateformes conformes et hébergement respectueux du cadre légal européen.

Éviter la discrimination

Un test de personnalité ne doit jamais servir à exclure arbitrairement une catégorie de personnes. Il doit être lié aux exigences du poste et appliqué de manière uniforme à tous les candidats concernés. Toute utilisation abusive peut exposer l’employeur à des risques juridiques.

Garantir la transparence et l’équité

• Informer le candidat des critères évalués et des méthodes utilisées.

• Restituer les résultats essentiels de manière claire et compréhensible.

• Former les recruteurs pour éviter les interprétations abusives ou biaisées.

Bonnes pratiques éthiques

Les tests de personnalité ne doivent pas transformer le recrutement en “machine à classer” les individus. Ils doivent rester un outil d’aide à la décision, utilisé avec discernement et dans le respect des personnes. La dimension humaine doit primer.

Tendances et innovations 2025

Les tests de personnalité pour le recrutement évoluent avec les technologies et les attentes du marché du travail. Voici les principales tendances qui transforment leur usage en 2025.

Tests enrichis par l’intelligence artificielle

De plus en plus d’éditeurs intègrent des algorithmes d’IA pour affiner l’analyse des réponses et détecter des signaux faibles (incohérences, hésitations, nuances lexicales). L’objectif : fournir un rapport plus précis, sans rallonger la passation.

Intégration dans les ATS et solutions RH

Les tests ne sont plus des outils isolés. Ils s’intègrent désormais directement aux Applicant Tracking Systems et aux logiciels RH, permettant de centraliser les données et de les croiser avec les autres évaluations (compétences techniques, expérience, entretiens).

Formats plus engageants

Exit les questionnaires interminables. Les nouveaux tests proposent des formats plus courts et plus interactifs (questions adaptatives, mises en situation, mini-jeux). Objectif : maintenir l’engagement du candidat tout en garantissant la fiabilité des résultats.

Évaluation élargie aux soft skills

Les recruteurs cherchent moins à “classer” les profils qu’à comprendre leurs compétences comportementales. Les outils de 2025 intègrent des dimensions comme la collaboration à distance, la résilience ou l’intelligence émotionnelle, adaptées aux nouvelles réalités du travail hybride.

Approche sectorielle et sur mesure

Certains éditeurs développent des tests ciblés par secteur (santé, commerce, IT, industrie) ou par métier. Cette personnalisation augmente la pertinence des résultats, mais suppose de vérifier attentivement la validité scientifique de ces déclinaisons.

Test Big Five

=> Pour plus d’explications et pour mieux interprétés vos résultats, rendez-vous sur notre page Test Big Five

Dossiers RH

Derniers articles sur le recrutement