Tribune.
Chaque année, les entreprises consacrent du temps et du budget à leurs séminaires : séminaire de direction, convention annuelle, journée de lancement. Sur le moment, le bilan est presque toujours positif. Quelques semaines plus tard, il devient difficile de dire ce qui a été décidé, et plus encore ce qui a changé. Le problème est rarement l'engagement des participants. Il tient à la façon dont la mémoire fonctionne, et à la façon dont la plupart des séminaires sont construits.
Ce que la mémoire fait d'un séminaire
En 1885, le psychologue allemand Hermann Ebbinghaus publie ses travaux sur l'oubli. En apprenant des listes de syllabes sans signification, puis en mesurant ce qu'il en retient au fil du temps, il met en évidence une courbe : une chute rapide dans les premiers jours, puis un déclin plus lent. En 2015, deux chercheurs, Jaap Murre et Joeri Dros, ont reproduit l'expérience et obtenu une courbe très proche de l'originale.
Un séminaire n'est pas une liste de syllabes : il y a du sens, des enjeux, des relations. Mais le mouvement général demeure. Sans réactivation, ce qui a été entendu s'efface vite. Or un séminaire classique est d'abord une succession de choses entendues : des présentations, des synthèses, un discours de clôture. Les participants repartent avec ce qu'ils ont écouté, c'est-à-dire avec ce qui s'oublie le plus facilement.
Ce qui tient : ce que l'équipe a produit elle-même
Les dispositifs qui laissent une trace ont un point commun : les participants n'y sont pas seulement les destinataires d'un message, ils en sont les auteurs. Quand une équipe construit elle-même sa réponse à une question, la formule, la défend et la confronte à celle des autres, le contenu change de statut. Ce n'est plus « la décision du comité ». C'est la sienne.
La recherche a documenté une partie de ce phénomène. En 2012, Michael Norton, Daniel Mochon et Dan Ariely ont décrit l'effet IKEA : nous accordons plus de valeur à ce que nous avons contribué à fabriquer. Une orientation que l'équipe a construite est mieux comprise, mieux défendue et mieux retenue qu'une orientation qu'on lui a présentée.
Le support compte aussi. Une idée qui a pris une forme concrète, un schéma dessiné ensemble, une maquette, un objet, se rappelle bien plus facilement qu'une diapositive parmi quarante. Dans les ateliers que j'anime depuis 2019, les participants racontent rarement ce qu'ils ont entendu. Ils décrivent ce qu'ils ont construit.
Quatre leviers pour qu'un séminaire laisse une trace
Écrire la phrase de sortie avant le programme. Avant de choisir les intervenants et le lieu, une question : quelle phrase l'équipe doit-elle pouvoir prononcer en sortant ? « Nos trois priorités pour l'an prochain sont… », « Nous avons décidé de… ». Si cette phrase n'existe pas, il n'y a rien à retenir, et le programme se remplit par défaut de présentations.
Terminer par des engagements formulés par les participants. Les engagements annoncés par la direction restent ceux de la direction. Chacun formule ce qu'il fera concrètement la semaine suivante, avec ses mots, devant ses pairs. Un engagement pris à voix haute tient beaucoup mieux qu'une ligne dans un compte rendu.
Garder une trace utile plutôt qu'un résumé. Le compte rendu n'a pas pour rôle de raconter la journée, mais de servir à la suite : les décisions, les engagements, les images fortes, ce que les équipes ont produit. La photo d'une construction ou d'un schéma collectif, affichée ou partagée, fait plus pour la mémoire qu'un support exhaustif.
Réactiver à trente jours. C'est le levier le plus souvent oublié. Une heure, un mois plus tard, pour regarder ensemble ce qui a avancé et ce qui a glissé. C'est à ce moment que la courbe de l'oubli s'infléchit et que les décisions deviennent des pratiques : des rituels qui s'installent, des actions confiées à un responsable identifié, une équipe qui sait qui fait quoi.
Le rôle des RH : déplacer la mesure
On évalue souvent un séminaire à son budget, à la qualité du lieu, à la satisfaction en fin de journée. Ces indicateurs mesurent l'expérience, pas l'effet. La vraie mesure arrive plus tard, quand un manager cherche, trois semaines après, ce qui avait été décidé. Soit il retrouve une phrase que toute l'équipe connaît, soit il retrouve un support de quarante pages.
Les RH ont ici un rôle à jouer : poser dès la conception la question de ce qui doit rester, et inscrire le temps de réactivation dans le calendrier, au même titre que le séminaire lui-même. La différence ne tient pas seulement au talent des intervenants. Elle tient à une question simple, posée avant de remplir le programme : qu'est-ce que nos équipes auront produit elles-mêmes ?
Albert Taing, Fondateur de BricksLabs, facilitateur certifié LEGO® SERIOUS PLAY® (intelligence collective, séminaires de direction). Profil LinkedIn · Site de l’entreprise