Une « niche marginale »… voilà comment était perçu le portage salarial il y a encore quelques années. Ce temps est révolu. Le portage salarial pèse désormais plus de 2 milliards d’euros par an selon le rapport de branche 2025 (publié par le PEPS à partir des données fournies par l’INSEE).
Au-delà du CA annuel du secteur, l’étude souligne que le nombre de consultants « portés » en un an a franchi la barre des 43 000. Enfin, le nombre d’entreprises du secteur a doublé en 7 ans.
Le portage salarial est donc aujourd’hui une solution à étudier, que ce soit pour les indépendants ou les entreprises.
Un cadre juridique stabilisé depuis dix ans
Le cadre juridique du portage salarial est maintenant stable et bien connu. Il est intégré par les articles L.1254‑1 et suivants du Code du travail (ordonnance du 2 avril 2015). D’autre part, la convention collective de la branche du 22 mars 2017 a complété ce socle juridique. Elle a fixé des règles communes à l’ensemble des sociétés de portage : rémunération minimale, garantie financière, calcul des frais de gestion.
Dix ans après la mise en place de ce cadre juridique, le portage salarial n’est plus considéré comme atypique, mais fait partie de la palette de solutions offertes aux entreprises et aux consultants / experts, aux côtés du CDI, du CDD, de l’intérim et de l’auto‑entreprise.
PORTAGE SALARIAL : Comment ça marche concrètement ?
Le consultant signe un contrat de travail (CDI ou CDD) avec une société de portage. Il prospecte et négocie lui-même ses missions auprès d’entreprises clientes. La société de portage facture la prestation au client, prélève des frais de gestion (généralement entre 8 et 12 % du chiffre d’affaires) et reverse au consultant un salaire net après cotisations sociales. Le consultant conserve le statut de salarié : droits chômage, retraite, prévoyance, mutuelle, congés payés. A cela, il faut ajouter la simplicité administrative par rapport à la création d’une entreprise.
Un marché qui change d’échelle
Les chiffres consolidés par le rapport de branche 2025 montrent le fort dynamisme du secteur sur les dernières années.
| Indicateur | 2015 | 2022 | Évolution |
|---|---|---|---|
| Chiffre d’affaires du secteur | ≈ 680 M€ | 2,05 Md€ | × 3 |
| Nombre de salariés portés | ≈ 17 000 | 43 127 | + 154 % |
| Entreprises de portage actives | 225 | 518 | + 130 % |
Sources : rapport de branche 2025 du PEPS, données INSEE retraitées. Note méthodologique : les statistiques officielles du secteur connaissent un délai de publication de deux à trois ans.
La dynamique récente connaît une accélération nette : la masse salariale du secteur a bondi de 31 % en 2022, après une hausse de 24 % en 2021. La trajectoire moyenne de 15 % par an depuis 2015 change clairement de rythme sur les dernières années connues.
De plus en plus de CDI
Autre chiffre clé qui montre que ce marché est aujourd’hui de plus en plus mature. En 2015, 1 consultant porté sur 3 signait un CDI avec son entreprise de portage salarial. En 2022, ce chiffre est monté à 2 consultants sur 3.
Plus des deux tiers des consultants sont donc aujourd’hui en CDI. Le portage n’est plus utilisé comme un sas court entre deux situations professionnelles, c’est devenu un statut et un choix à part entière que ce soit pour les consultants ou les entreprises.
Un profil de consultant cadre et expérimenté
Le rapport de branche précédent (2024) précise que 81 % des consultants portés occupent un poste cadre. L’âge moyen s’établit à 45,7 ans. Le dispositif attire donc majoritairement des professionnels en milieu ou seconde partie de carrière, qui apportent à leurs clients une expertise déjà constituée. La répartition hommes-femmes reste stable depuis dix ans, autour de 63 % d’hommes pour 37 % de femmes — un déséquilibre qui reflète la prédominance des fonctions techniques dans les missions portées.
Côté activité, les prestations informatiques dominent largement : 74 % des entreprises de portage les citent dans leur top 3 d’activités les plus exercées par leurs consultants. La gestion de projet et le management de transition arrivent ensuite. La rémunération brute horaire moyenne s’établit à 38,4 € (+12 % en un an), soit une rémunération annuelle moyenne de 27 396 € — chiffre tiré vers le bas par le grand nombre de missions courtes et de débuts de carrière en portage, mais qui peut largement dépasser 60 000 € sur des profils IT expérimentés à temps plein.
Pourquoi des entreprises font appel au portage salarial ?
Côté entreprises, les motifs de recours au portage tournent autour de trois grands cas de figure:
- Un besoin d’expertise pointue sur une durée bornée — mise en conformité RGPD, refonte d’un système d’information, intégration post-acquisition, audit de cybersécurité. Le recrutement en CDI serait surdimensionné pour un projet de six à dix-huit mois.
- Un volume d’activité variable qui ne justifie pas la création d’un poste permanent, mais qui revient régulièrement (formation interne, accompagnement de transformation, gestion de pics).
- Un besoin d’aller chercher rapidement une compétence rare sans passer par les délais d’un recrutement classique.
Le portage offre dans ces situations une solution intermédiaire entre le recrutement salarié et le recours à un prestataire externe : l’entreprise contractualise avec une société de portage, paie une facture commerciale, et accède à une compétence en quelques jours. Le consultant, lui, conserve un cadre social équivalent à celui d’un salarié.
Les cadres sont de plus en plus interessés par ce statut
Le baromètre annuel du portage salarial (OpinionWay pour le PEPS) démontre que 59 % des cadres déclarent connaître le dispositif (contre 53 % en 2019), et 84 % en ont une bonne image (vs 75 % l’an passé). Par ailleurs, de plus en plus de cadres envisagent le portage salarial comme une solution interessante et pertinente. 40 % des cadres ouverts à une nouvelle forme d’emploi se voient en portage à trois ans, contre 28 % dans la précédente édition.
Trois motifs reviennent en tête de leurs attentes :
- le maintien d’une protection sociale (50 %) ;
- la délégation des charges administratives (50 %) ;
- la possibilité d’éviter une création d’entreprise (40 %).
Pour les directions RH, ce mouvement a une conséquence concrète : un nombre croissant de collaborateurs sortants (rupture conventionnelle négociée, essaimage, projet entrepreneurial accompagné…) basculent dans le portage plutôt que de créer une micro-entreprise. Cette voie de sortie peut être anticipée et accompagnée par l’employeur, notamment dans les plans de mobilité externe et les dispositifs de second souffle de carrière.
Les limites du dispositif
Même s’il possède de nombreux atouts, le portage n’est évidemment pas pas un format universel ou une solution miracle quelle que soit la situation. On peut citer trois limites.
Premièrement, le périmètre d’activité. Le Code du travail réserve le portage aux prestations intellectuelles d’expertise ou de conseil. Sont exclus les emplois d’opérateur, les fonctions support et les services à la personne. Une entreprise ne peut pas faire entrer dans ce dispositif un agent d’accueil, un téléopérateur, un agent d’entretien ou un employé de production.
Deuxièmement, le plancher de rémunération. La convention collective fixe une rémunération minimale autour de 77 % du plafond de la Sécurité sociale, soit de l’ordre de 2 800 à 2 900 € bruts par mois pour un consultant en activité à temps plein. Ce seuil est rarement atteint sur les premières missions, ce qui explique que beaucoup de candidats au portage testent le statut en parallèle d’une activité existante.
Troisièmement, l’autonomie commerciale. La société de portage facture, sécurise juridiquement et gère le bulletin de paie ; elle ne prospecte pas. Le consultant doit savoir trouver ses clients, négocier ses honoraires et tenir ses engagements. C’est sur ce dernier point que beaucoup de tentatives échouent : sans portefeuille de contacts ni réseau professionnel solide, le démarrage est lent.
À retenir pour les RH
- Le portage est désormais un format de travail encadré et structuré : 2,05 Md€ de chiffre d’affaires sectoriel en 2022, 518 entreprises actives, 43 127 consultants portés (rapport de branche 2025).
- Il s’adresse aux prestations intellectuelles : expertise IT (citée par 74 % des sociétés de portage), conseil, formation, accompagnement de transformation, audit. Hors champ : opérateurs, fonctions support, services à la personne.
- Côté entreprise, il devient pertinent dès qu’un besoin de compétence rare ou variable ne justifie pas un CDI.
- Côté collaborateurs, il devient une option familière : 40 % des cadres ouverts à une nouvelle forme d’emploi envisagent le portage à trois ans (baromètre OpinionWay / PEPS).
Un format à intégrer dans la palette RH
Avec 43 000 consultants, 518 sociétés actives, un cadre juridique stable depuis dix ans, le portage salarial est, une solution à intégrer dans vos options RH au même titre que le CDI, le CDD ou l’intérim. Il s »avère particulièrement pertinents dans deux cas de figure. Tout d’abord pour mobiliser rapidement une expertise pointue quand le besoin ne justifie pas un recrutement. Ensuite, pour proposer une voie de sortie sécurisée à un collaborateur qui veut tenter l’indépendance sans renoncer à son statut de salarié. Rien d’exotique : juste une option de plus à savoir activer au bon moment.