Pour tout comprendre sur la conduite du changement dans le secteur RH

La Conduite du changement, aussi appelée Change Management, est devenue essentielle pour toute entreprise ou organisation qui souhaite adopter un nouveau fonctionnement ou de nouveaux outils de travail. Découvrez en quoi cette option consiste et comment elle s’avère très utile dans le domaine des ressources humaines.

 

Définition la conduite du changement ?

La conduite du changement peut se définir comme  « l’ensemble des actions qui sont mises en œuvre pour permettre à une entreprise ou à une organisation de mieux s’adapter aux changements et à l’évolution de son environnement ».

La mise en oeuvre d’une démarche de conduite du changement doit prendre en compte les valeurs humaines et la culture d’entreprise mais aussi des résistances éventuelles. L’objectif visé est de faire comprendre, accepter et appliquer aux salariés concernés les étapes du processus de changement.

 

Comment instaurer ce changement dans votre organisation ?

Procéder par étapes en se basant sur un planning établi en fonction des besoins de votre organisation ou de votre entreprise facilitera votre démarche. Voici un modèle de programme à expérimenter :

 

1. Se poser les bonnes questions

Quelles raisons nécessitent ce changement ? En répondant à cette question, vous aurez un meilleur éclairage sur les résultats que vous souhaitez obtenir ; vous disposerez d’arguments efficaces lorsque vous présenterez les changements à venir à vos collaborateurs.

 

2. L’importance de l’audit et du diagnostic

Avant la mise en place concrète du projet, il est important d’établir un audit & diagnostic – il s’agit d’une étude interne complète de l’organisation ou de l’entreprise, pour identifier ses forces et ses faiblesses. Vous pouvez faire appel aux mêmes techniques que pour une étude de marché (sondages, statistiques, data…) et privilégier les réunions, questionnaires et entretiens.

 

3. Définir ses objectifs

Dans une entreprise, les objectifs d’un service à un autre peuvent souvent varier. Dans un contexte RH, il peut s’agir de l’amélioration de la qualité de vie au travail, de faire baisser le taux d’absentéisme, d’obtenir plus de collaboration entre les membres de l’équipe. Une fois que vous aurez défini vos objectifs de changement, fixez-vous une échéance réaliste pour atteindre les résultats escomptés. Demandez-vous ensuite quels indicateurs de performance pourraient être mis en place pour piloter les étapes de ce changement. Vos objectifs peuvent changer au fil du temps et le but ciblé peut être révisé. Il devient donc très utile de se fier aux indicateurs de suivi pour mesurer, en cours de projet, le succès de votre démarche.

 

4. Prévoir les impacts de ce changement

À la lumière de ce que vous connaissez des réactions de votre équipe, tentez d’évaluer quels pourraient être les impacts du changement prévu sur leur travail et sur l’ensemble de l’organisation. Ainsi, vous pourrez à l’avance identifier les facteurs favorables et limiter les facteurs défavorables, le cas échéant. Si vous prévoyez des résistances (individuelles ou collectives) il vous faudra trouver des solutions pour ne pas quelles nuisent à la mise en œuvre de votre projet.

 

5. Instaurer des activités de formation

Tous les membres de votre organisation doivent comprendre les objectifs de ce changement. La formation, quelle soit proposée en présentiel, en e-learning, ou sous forme d’ateliers participatifs permet aux participants de mieux comprendre votre stratégie et de développer les compétences pour favoriser sa mise en œuvre. Elle peut impliquer le soutien d’un coach de formation ou une autre forme de tutorat.

 

6. Favoriser une communication active à l’interne

La réussite du projet réside aussi dans la capacité de la direction ou des managers de communiquer, partager et mettre en œuvre avec son équipe le déroulement du projet. Ainsi, vous favoriserez une relation de confiance, de proximité et de transparence dans votre organisation. Une écoute active, l’incitation au dialogue, une attitude ouverte et constructive constituent les clés pour faire de votre Change Management une expérience constructive.

 

Comment appliquer cette approche au secteur des Ressources humaines ?

Un département des ressources humaines peut contribuer favorablement à la réussite d’une démarche de conduite du changement dans une organisation. Il peut collaborer aux stratégies de transformation et aider les autres services à s’y adapter. Chaque membre de l’équipe RH doit pouvoir comprendre et piloter la démarche à son propre niveau. Pour atteindre cet objectif, la direction doit donner à ses collaborateurs la chance de pouvoir s’exprimer – idéalement, dans un espace qui convient pour discuter en toute confiance de la conduite du changement. Au niveau individuel, chaque participant doit être en mesure de partager son vécu pendant les étapes de réalisation du projet. Au niveau collectif, les intervenants doivent rester sensibles aux préoccupations humaines de l’équipe et faciliter la transition du groupe et des individus par des actions adaptées aux circonstances.

Aujourd’hui, la conduite du changement organisationnel passe très souvent par la mise en place de nouveaux outils ou systèmes informatiques. Envisager pour ses cadres et son personnel une formation à ce niveau, adaptée à un contexte de Change Management (avec ou sans programme certifiant), peut bénéficier à l’ensemble de l’entreprise. Le fait d’utiliser des modèles accessibles, au sein d’une formation ciblée, permettra à tout le monde de parler le même langage. Les membres du bureau des Ressources humaines pourront ensuite servir de guides pour aider l’ensemble du personnel à comprendre et à s’ouvrir à ce changement. Ils pourront également conseiller aux managers de mettre en place des systèmes de valorisation pour récompenser les efforts de leurs employés.

 

 

Comment réussir à ancrer le changement dans la durée ?

La réussite d’un changement au niveau organisationnel peut parfois être complexe et prendre du temps. Pour que ce changement s’installe de manière durable, il faut le valider en instaurant de nouvelles pratiques. Celles-ci pourraient faire l’objet de documents de référence à consulter et à partager entre collaborateurs. Après une certaine période d’essai, réalisez un bilan pour mettre en lumière les impacts de votre stratégie. Informez les membres de votre équipe des résultats pour les aider à conserver leur intérêt dans le projet et leur motivation.

Une fois les nouvelles pratiques ancrées dans l’organisation, pourquoi ne pas fêter l’atteinte de vos objectifs avec les membres de votre équipe ? Ce serait une façon agréable de les remercier pour leurs efforts.

 

En savoir plus :

Livre « Méthode de conduite du changement » (Editions Dunod)