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L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes… on en parle depuis longtemps, mais où en sommes-nous vraiment ? Depuis plusieurs décennies, des avancées significatives ont été réalisées pour réduire l’écart salarial et améliorer la représentation des femmes dans les postes de direction. En 2024, cependant, malgré ces progrès, des disparités persistent, notamment en matière de rémunération, de conditions de travail et de présence des femmes dans les instances dirigeantes.

Alors que l’index de l’égalité professionnelle continue de jouer un rôle clé pour mesurer les progrès des entreprises, des efforts substantiels sont encore nécessaires pour atteindre une réelle parité. Cet article fait le point sur les chiffres clés de l’égalité professionnelle en 2024 et explore les actions à mener pour franchir le cap de 2025 avec des résultats tangibles.

Chiffres clés de l’égalité professionnelle en 2024

1. Écart salarial entre les femmes et les hommes

En France, les femmes gagnent en moyenne 24 % de moins que les hommes. Cependant, à poste et temps de travail équivalents, cet écart se réduit à 4 %. Cette différence est attribuée en grande partie au temps partiel, aux interruptions de carrière et à la concentration des femmes dans des métiers moins bien rémunérés.

2. Temps de travail

30 % des femmes en France travaillent à temps partiel, contre seulement 8 % des hommes. Cette différence de temps de travail contribue à l’écart salarial global observé.

3. Représentation des femmes dans les postes de direction

En 2024, 43 % des cadres sont des femmes. Cependant, seulement 26 % des postes de direction sont occupés par des femmes les grandes entreprises. Cette faible représentation témoigne de l’existence persistante d’un “plafond de verre”. La loi Rixain impose un objectif de 30 % de femmes dans ces postes d’ici 2026 et 40 % d’ici 2029.

4. Congés parentaux et augmentations post-congé maternité

6 % des entreprises françaises n’accordent toujours pas d’augmentation aux femmes à leur retour de congé maternité, un chiffre inchangé depuis 2023. Cette stagnation souligne l’un des freins à l’égalité professionnelle.

5. Représentation des femmes dans les instances dirigeantes

Parmi les entreprises de plus de 1 000 salariés, 57 % comptent moins de 30 % de femmes dans les postes de cadres dirigeants en 2024. 

6. Proportion de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

En 2024, seulement 18 % des postes les mieux rémunérés dans les entreprises sont occupés par des femmes.

Chiffres clés égalité femmes hommes 2024

L’index de l’égalité professionnelle et la législation

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mis en place en 2019, est un outil central pour mesurer les progrès des entreprises en matière d’égalité. Il est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés ou plus. Il repose sur plusieurs indicateurs clés, notamment :

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

Les écarts de promotion et d’augmentation,

Les augmentations après le congé maternité,

La parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

En 2024, l’index est devenu un levier essentiel pour encourager les entreprises à combler les écarts. Les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier leur score chaque année et de prendre des mesures correctives si nécessaire. En cas de non-respect des obligations, des sanctions financières peuvent être imposées, pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Loi Rixain et nouvelles obligations

 

La loi Rixain, adoptée en 2021, renforce ces exigences en matière d’égalité professionnelle. Elle impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés de publier les écarts de représentation entre les hommes et les femmes dans les postes de cadres dirigeants et parmi les instances dirigeantes. D’ici 2026, ces entreprises devront atteindre au moins 30 % de femmes dans ces postes, avec un objectif final de 40 % en 2029. Les entreprises qui ne respectent pas ces quotas s’exposent à des sanctions financières.

Directive européenne sur la transparence salariale pour 2025

 

En parallèle, la directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en 2023 et applicable en 2025, introduit des obligations supplémentaires. Les entreprises de plus de 100 salariés devront réaliser un audit salarial obligatoire si l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dépasse 5 %. Cet audit devra être accompagné de mesures correctives concrètes. Bien que la directive concerne des entreprises plus grandes (à partir de 100 salariés), elle impose des exigences plus strictes que celles de l’index français, notamment avec cette obligation d’audit dès qu’un écart de 5 % est détecté.

Ces mesures législatives, françaises et européennes, visent à accélérer la réduction des inégalités salariales et à renforcer la transparence des pratiques salariales au sein des entreprises. Elles obligent les employeurs à s’engager activement pour l’égalité des sexes, en les rendant responsables de leurs actions et de leurs résultats.

Les défis persistants : plafond de verre et discriminations indirectes

Malgré les avancées en matière de législation et les dispositifs comme l’index de l’égalité professionnelle, certains défis majeurs persistent dans la lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise. Parmi ces défis, le plafond de verre et les discriminations indirectes demeurent des obstacles importants à surmonter.

Le plafond de verre

Le plafond de verre désigne l’ensemble des barrières invisibles qui freinent l’ascension des femmes vers les postes de haute responsabilité. En 2024, bien que les femmes représentent 43 % des cadres, seulement 26 % d’entre elles accèdent à des postes de direction dans les grandes entreprises. Cette sous-représentation des femmes aux plus hauts niveaux de décision est un symptôme persistant des inégalités structurelles.

Les raisons de cette situation sont nombreuses : biais de recrutement et de promotion, stéréotypes sur les compétences « féminines » et « masculines », ainsi qu’une moindre disponibilité des femmes en raison de leurs responsabilités familiales.

Les discriminations indirectes

Les discriminations indirectes sont plus subtiles et difficiles à identifier. Elles ne sont pas toujours explicites, mais elles résultent de pratiques ou de politiques qui, bien qu’apparaissant neutres, désavantagent de manière disproportionnée les femmes. Par exemple :

Le temps partiel, largement plus répandu chez les femmes (30 % contre 8 % des hommes), affecte leur progression de carrière et leur rémunération à long terme.

Les interruptions de carrière pour congé maternité ou parental peuvent également freiner l’évolution professionnelle des femmes et créer des écarts de rémunération durables.

Les stéréotypes de genre jouent également un rôle clé dans ces discriminations indirectes. Les femmes sont souvent perçues comme plus aptes aux rôles nécessitant des compétences « douces » (soft skills), comme la gestion des équipes ou la médiation, tandis que les hommes sont associés à des compétences plus stratégiques ou décisionnelles. Ces préjugés influencent les décisions de recrutement, de promotion et même d’attribution de missions au sein des entreprises.

Pour surmonter ces défis, il est nécessaire de repenser les politiques de gestion des talents et de formation des managers. Les entreprises doivent s’engager à réduire les biais inconscients et à mettre en place des politiques inclusives qui favorisent une réelle égalité des chances.

Piqûre de rappel : les bonnes pratiques

Pour atteindre l’égalité professionnelle, il est crucial que les entreprises adoptent des bonnes pratiques concrètes qui ont prouvé leur efficacité dans la réduction des écarts entre les femmes et les hommes, tant en termes de rémunération que de représentation dans les postes de direction.

Transparence salariale

Une des premières mesures à mettre en œuvre est la transparence salariale. Les entreprises qui choisissent de publier des grilles salariales claires permettent à leurs employés de connaître les niveaux de rémunération au sein de leur organisation. Cela réduit les inégalités et empêche les écarts injustifiés, tout en incitant les employeurs à justifier les différences de salaire. La directive européenne sur la transparence salariale, qui sera pleinement applicable en 2025, renforce cette approche.

Formation sur les biais inconscients

Les entreprises doivent également investir dans des formations sur les biais de genre, principalement destinées aux managers. Ces formations visent à sensibiliser aux biais inconscients qui influencent les décisions en matière de recrutement, de promotion et de rémunération. En reconnaissant ces biais, les entreprises peuvent adopter des pratiques de gestion plus inclusives et garantir des parcours professionnels équitables pour les femmes.

Mesures de rattrapage salarial

Certaines entreprises ont déjà mis en place des mesures de rattrapage salarial, visant à corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cela consiste à analyser les écarts salariaux au sein de l’entreprise et à ajuster les salaires des femmes là où des écarts injustifiés sont identifiés. Ce type de démarche proactive est essentiel pour combler les inégalités persistantes.

Aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail est un autre levier important pour favoriser l’égalité professionnelle. Des dispositifs comme le télétravail, les horaires flexibles, ou encore des programmes de retour au travail après un congé parental permettent aux femmes (et aux hommes) de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ces pratiques sont particulièrement efficaces pour éviter que les responsabilités familiales ne pèsent uniquement sur les femmes et ne freinent leur progression professionnelle.

Mentorat et réseaux de soutien

Enfin, le mentorat et les réseaux de soutien pour les femmes en entreprise sont des outils puissants pour favoriser leur accès à des postes à responsabilité. Les programmes de mentorat permettent aux femmes de développer leurs compétences, de gagner en confiance, et de se constituer un réseau de soutien au sein de leur entreprise, ce qui est souvent crucial pour leur progression professionnelle.

Alors, la parité effective, c’est pour quand ?

Alors que 2025 approche, les entreprises sont à un moment décisif dans leur engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle montrent que des progrès ont été réalisés, mais les écarts de rémunération et la sous-représentation des femmes dans les postes de direction persistent.

Les réformes législatives, telles que la loi Rixain et la directive européenne sur la transparence salariale, imposent des objectifs clairs et ambitieux pour les entreprises, les incitant à améliorer leurs pratiques en matière de transparence et d’égalité des chances. Cependant, la véritable réussite repose sur l’adoption proactive des bonnes pratiques, telles que la transparence salariale, les formations sur les biais inconscients, et l’aménagement du temps de travail.

Atteindre une égalité réelle ne pourra se faire sans une transformation profonde des mentalités au sein des organisations. En plaçant l’égalité au cœur de leur stratégie, les entreprises ne répondent pas seulement à une obligation légale, mais participent à la création d’un environnement de travail plus juste, plus inclusif et plus performant.

L’horizon 2025 s’annonce comme une étape cruciale pour transformer les paroles en actes et permettre enfin une parité effective dans le monde du travail.

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