Depuis le 24 avril 2024, la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 rebat les cartes du droit aux congés payés. Désormais, un arrêt maladie non professionnel génère 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence. L’aspect le plus méconnu ? Cette règle s’applique rétroactivement aux périodes survenues depuis le 1er décembre 2009, ouvrant droit à régularisation pour les arrêts maladie non professionnels sur cette période (article 37 de la loi n° 2024-364). La prescription triennale de l’article L.3245-1 du Code du travail s’applique, à compter de l’exigibilité des droits ou de la rupture du contrat.
L’enjeu n’est pas théorique. Les arrêts maladie concernent une part croissante des salariés, avec une progression constante de l’absentéisme ces dernières années. Des millions de jours potentiellement récupérables sont en jeu. Côté entreprises, cette rétroactivité complexifie la gestion RH et pèse sur les finances, dans un contexte de hausse du coût de l’absentéisme.
Ce guide détaille les mécanismes de la rétroactivité, les délais de forclusion, les procédures de réclamation et les impacts concrets pour salariés et employeurs. Vous saurez quels droits exiger, comment les calculer, et ce que vous risquez — ou gagnez — à agir avant 2026.
À retenir :
- rétroactivité aux arrêts survenus depuis le 1er décembre 2009 ;
- 2 jours ouvrables de CP par mois d’arrêt non professionnel, maximum 24 jours par période de référence ;
- prescription triennale (art. L.3245-1 CT) à compter de l’exigibilité ou rupture du contrat ;
- report minimum 15 mois à compter de la reprise du travail, sous réserve d’information par l’employeur (voir conditions détaillées ci-dessous).
Comprendre la rétroactivité : congés payés acquis en arrêt maladie depuis 2009
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, publiée au Journal officiel le 24 avril 2024, a introduit un mécanisme aussi puissant que complexe : l’assimilation des périodes d’arrêt maladie non professionnel au temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés. Concrètement, depuis cette date, chaque mois complet d’arrêt génère 2 jours ouvrables de CP, dans la limite de 24 jours par période de référence (article L.3141-5-1 du Code du travail).
Le législateur est allé plus loin : il a appliqué cette règle aux périodes survenues depuis le 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du traité de Lisbonne, qui a conféré une force juridique contraignante à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (notamment son article 31 §2 sur le congé annuel payé). Cette rétroactivité, inscrite à l’article 37 de la loi, ouvre un corridor temporel de quinze ans. Pour un salarié ayant cumulé plusieurs arrêts longs — maladie, accident non professionnel, congé maternité ou paternité — les jours récupérables peuvent atteindre plusieurs dizaines.
Le socle européen : directive 2003/88/CE et jurisprudence de la CJCE puis de la CJUE
Cette révolution française découle directement du droit de l’Union européenne. La directive 2003/88/CE impose aux États membres de garantir quatre semaines minimum de congés payés annuels, avec une finalité claire : permettre le repos et les loisirs, distinct de la récupération physique liée à la maladie. Dès le 20 janvier 2009, la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) a tranché dans l’arrêt Schultz-Hoff (C-350/06) : « Un travailleur en arrêt maladie ne peut profiter pleinement de son congé ; il doit donc pouvoir le reporter. »
La France a longtemps résisté. Jusqu’en 2023, elle considérait que les absences pour maladie interrompaient l’acquisition de congés. C’est le revirement jurisprudentiel de la Cour de cassation, le 13 septembre 2023 (pourvoi n° 22-17.638), qui a précipité l’adoption de la loi DDADUE en avril 2024, mettant fin à cette position d’exception.
Arrêts professionnels vs non professionnels : deux régimes distincts
La rétroactivité concerne tous les arrêts, mais avec des nuances. Pour les accidents du travail ou maladies professionnelles, l’acquisition repose sur la combinaison des articles L.3141-3 et L.3141-5, 5° du Code du travail : 2,5 jours ouvrables par mois. La loi n° 2024-364 a supprimé la limite d’un an auparavant applicable, avec rétroactivité confirmée par la Cour de cassation (arrêt du 2 octobre 2024, n° 23-14.806). Pour les arrêts non professionnels (maladie ordinaire, accident de la vie courante), c’est 2 jours par mois, plafonné à 24 jours/an, avec rétroactivité aux périodes postérieures au 1er décembre 2009.
Cette distinction peut sembler technique, mais elle pèse lourd dans le calcul. Un salarié ayant cumulé 12 mois d’arrêt maladie ordinaire entre 2010 et 2024 peut prétendre à 24 jours maximum — soit près de 5 semaines — tandis qu’un accident du travail de même durée génère 30 jours (2,5 x 12).
| Période | Acquisition CP (arrêt non pro) | Report CP | Prescription | Rétroactivité |
|---|---|---|---|---|
| Avant 1er déc. 2009 | Non (absence non assimilée au travail effectif) | Limité selon accords | 1 an | Non |
| 2009-2024 | Partielle (jurisprudence CJUE, max 24 jours) | 15 mois minimum | 3 ans (art. L.3245-1) | Partielle (Cass. soc.) |
| Depuis loi 2024-364 | Oui (assimilé au travail effectif, 2 j/mois) | 15 mois (voir conditions selon durée d’arrêt) | 3 ans | Oui (périodes post-1er déc. 2009) |
Qui peut réclamer et jusqu’à quand ?
La prescription triennale de l’article L.3245-1 du Code du travail s’applique : 3 ans à compter de l’exigibilité des droits pour les salariés en poste, ou à compter de la rupture du contrat pour les anciens salariés. Pour les salariés encore en poste, la loi prévoit également un délai de forclusion de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi (soit jusqu’au 24 avril 2026) pour introduire toute action en octroi de jours rétroactifs.
Passé ces délais, toute réclamation sera irrecevable. Les DRH et responsables paie doivent anticiper un afflux de demandes, notamment dans les secteurs à fort absentéisme.
La révolution du 22 avril 2024 : l’arrêt maladie ouvre désormais des droits à congés
Jusqu’au 22 avril 2024, le droit français maintenait une position singulière en Europe : un salarié en arrêt maladie ordinaire n’acquérait aucun droit à congé payé. La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 (publiée au Journal officiel le 24 avril 2024) — dite loi DDADUE — met fin à ce régime d’exception en assimilant désormais l’arrêt de travail au temps de travail effectif.
Avant/après : ce qui change concrètement pour le salarié
Concrètement : un salarié en arrêt maladie 6 mois en 2023 n’acquérait aucun jour de congé. Le même arrêt survenu en 2025 génère 12 jours ouvrables (6 mois × 2 jours). Cette bascule modifie profondément les droits, dans un contexte de progression de l’absentéisme maladie.
Le cadre juridique : directive européenne, CJUE et alignement français
La France transpose enfin la directive 2003/88/CE et la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), qui impose depuis 2009 que « le congé annuel payé a pour objectif de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter d’une période de détente et de loisirs », finalité distincte de l’arrêt maladie.
Rétroactivité jusqu’au 1er décembre 2009 : qui peut réclamer quoi ?
L’article 37 de la loi n° 2024-364 pose un principe révolutionnaire : tous les arrêts de travail survenus depuis le 1er décembre 2009 ouvrent droit à régularisation. Cette rétroactivité de 15 ans représente un enjeu financier colossal pour les entreprises françaises, dans un contexte de progression continue de l’absentéisme.
La prescription triennale de l’article L.3245-1 du Code du travail s’applique selon le statut du demandeur : à compter de l’exigibilité des droits pour les salariés en poste, à compter de la rupture du contrat pour les anciens collaborateurs. Cette règle détermine la fenêtre d’action et la stratégie de réclamation.
La prescription triennale pour les salariés en poste
Les salariés en fonction relèvent de la prescription triennale de l’article L.3245-1 du Code du travail : 3 ans à compter de l’exigibilité des droits à congés payés. Pour les congés acquis rétroactivement depuis le 1er décembre 2009, le point de départ peut être considéré comme le 24 avril 2024 (entrée en vigueur de la loi n° 2024-364). Par ailleurs, la loi prévoit un délai de forclusion de 2 ans à compter de cette date pour toute action portant sur l’octroi de jours rétroactifs — soit jusqu’au 24 avril 2026.
Le calcul des droits récupérables s’effectue période par période. Un salarié en arrêt 4 mois en 2015 acquiert 8 jours pour cette année-là (4 mois × 2 jours), dans la limite du plafond annuel de 24 jours. Si ce même salarié a connu trois autres arrêts de 2 mois chacun entre 2010 et 2020, chaque arrêt génère 4 jours supplémentaires, soit 20 jours cumulés sur la décennie.
Un salarié ayant totalisé 12 mois d’arrêt maladie ordinaire entre 2009 et 2024 peut prétendre à 24 jours de congés rétroactifs (plafond respecté).
La prescription de 3 ans pour les anciens salariés
Les collaborateurs ayant quitté l’entreprise relèvent de l’article L.3245-1 du Code du travail : prescription de trois ans à compter de la rupture du contrat. Attention, cette date butoir est propre à chaque situation individuelle — il n’existe pas de date limite universelle. Ainsi, un salarié parti en mars 2022 avait jusqu’en mars 2025 pour agir ; un départ en janvier 2024 offre un délai jusqu’en janvier 2027. Service-public.gouv.fr le précise explicitement : « la prescription de 3 ans pour agir en paiement d’indemnité compensatrice de congés payés fera obstacle aux actions engagées par des salariés ayant quitté leur employeur plus de 3 ans avant de saisir le juge. »
La procédure impose une mise en demeure préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier doit détailler : les périodes d’arrêt concernées (dates exactes), le nombre de jours réclamés (calcul détaillé), le montant estimé selon la règle du dixième ou du maintien de salaire. L’employeur dispose d’un délai raisonnable — généralement 30 jours — pour répondre.
En cas de refus ou de silence, la saisine du conseil de prud’hommes devient obligatoire. Le délai moyen de traitement s’établit à 12-18 mois. Les sommes réclamées s’accompagnent d’intérêts légaux calculés depuis la date d’exigibilité initiale. Les frais de procédure restent modestes : la saisine prud’homale est gratuite, l’avocat facultatif en première instance.
Cas pratiques : calculez vos droits rétroactifs
Cas n°1 — Arrêt unique de 3 mois en 2015 :
Mathilde, assistante commerciale, a été en arrêt maladie du 15 janvier au 15 avril 2015 (3 mois). Calcul : 3 mois × 2 jours = 6 jours ouvrables. Ces jours n’ayant jamais été posés, elle peut réclamer leur paiement à l’employeur. L’indemnité se calcule selon la règle du 1/10e de la rémunération brute de la période de référence ou du maintien de salaire (formule la plus favorable), avec application de la règle des 80 % de la base de rémunération pour arrêt non professionnel.
Cas n°2 — Arrêts multiples cumulés entre 2012 et 2020 :
Thomas, technicien de maintenance, totalise 8 mois d’arrêts répartis sur huit années (1 mois par an en moyenne). Calcul par période de référence : chaque arrêt d’un mois génère 2 jours, soit 8 × 2 = 16 jours ouvrables cumulés. Le plafond de 24 jours n’étant jamais atteint sur une seule période, l’intégralité est due. L’indemnité se calcule selon la règle du 1/10e de la rémunération brute totale de chaque période de référence ou du maintien de salaire (formule la plus favorable), avec règle des 80 % pour arrêt non professionnel.
Cas n°3 — Arrêt professionnel (AT) de 14 mois en 2018 :
Sophie, opératrice logistique, victime d’un accident du travail du 1er mars 2018 au 30 avril 2019 (14 mois). Avant la loi de 2024, l’ancien article L.3141-5, 5° limitait l’assimilation à une durée d’un an pour les AT/MP. C’est le revirement de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, confirmé par l’arrêt du 2 octobre 2024 (n° 23-14.806), qui a écarté cette limite au nom de la Charte des droits fondamentaux. En invoquant cette jurisprudence ou la loi n° 2024-364, le calcul devient : 14 mois × 2,5 jours = 35 jours ouvrables (articles L.3141-3 et L.3141-5, 5° combinés). L’indemnisation s’effectue à 100 % de la base de rémunération (maintien intégral pour AT/MP), selon la règle du 1/10e ou du maintien de salaire.
Les règles d’acquisition : 2 jours par mois, dans la limite de 24 jours
L’article L.3141-5-1 du Code du travail fixe le rythme d’acquisition : 2 jours ouvrables par mois complet d’arrêt maladie non professionnel, plafonné à 24 jours par période de référence. Ce mécanisme répond à l’exigence européenne des quatre semaines minimales de congé annuel (directive 2003/88/CE), tout en permettant aux États membres d’imposer un plafond temporel.
Pour les arrêts professionnels (accident du travail ou maladie professionnelle), la règle diffère radicalement : 2,5 jours par mois sans limitation de durée (articles L.3141-3 et L.3141-5, 5° du Code du travail). Un arrêt AT de 18 mois génère donc 45 jours de congés, contre 24 maximum pour un arrêt ordinaire de même durée. Cette distinction reflète la responsabilité patronale engagée dans les accidents du travail.
Arrêt maladie ordinaire : le plafond européen de 24 jours
Le plafond de 24 jours ouvrables découle directement de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. La CJUE rappelle que la directive 2003/88 impose un minimum de quatre semaines de congé annuel payé ; les États membres peuvent ajouter des jours supplémentaires dans la limite de leur droit national. Le législateur français a choisi 24 jours pour harmoniser avec les cinq semaines légales françaises (25 jours ouvrés).
Ce plafond s’applique par période de référence, définie comme l’intervalle entre deux dates anniversaires d’acquisition (souvent du 1er juin N au 31 mai N+1, ou l’année civile selon les conventions collectives). Un salarié en arrêt 18 mois continus acquiert 24 jours sur la première période, puis 12 jours sur la seconde (6 mois × 2), soit 36 jours au total répartis sur deux exercices.
Attention aux arrêts à cheval sur deux périodes : un arrêt du 1er mars 2023 au 31 août 2023 (6 mois) couvrant la fin de la période 2022-2023 (mars-mai : 3 mois) et le début de 2023-2024 (juin-août : 3 mois) génère 6 jours par période, soit 12 jours cumulés sans atteindre le plafond. Le décompte mensuel prévaut sur le décompte global.
Arrêt professionnel (AT/MP) : acquisition illimitée dans le temps
La combinaison des articles L.3141-3 et L.3141-5, 5° du Code du travail supprime toute limite temporelle pour les arrêts consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois pendant toute la durée de l’absence, que celle-ci dure 6 mois, 18 mois ou 3 ans.
Illustration chiffrée : Jean, ouvrier du bâtiment, victime d’une chute en février 2019, reste en arrêt AT jusqu’en août 2020 (18 mois). Calcul : 18 × 2,5 = 45 jours ouvrables, soit neuf semaines de congés cumulés. Avec un salaire brut de 2 300 €, l’indemnité représente (2 300 × 18) / 10 = 4 140 € (maintien intégral du salaire, pas de règle des 80 %).
Cette différence de traitement s’explique par la nature de l’absence : l’accident du travail engage la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité. Le droit à congé devient une forme de réparation complémentaire, s’ajoutant aux indemnités journalières majorées et à la rente d’incapacité permanente éventuelle.
Période de référence et cumul : les pièges à éviter
Le cumul de plusieurs arrêts sur une même période de référence suit une logique additive dans la limite du plafond. Trois arrêts de 2 mois chacun (total : 6 mois) génèrent 3 × 4 jours = 12 jours, bien en deçà des 24 autorisés. En revanche, un arrêt de 15 mois continus bloque le compteur à 24 jours pour la première période, le solde (3 mois × 2 = 6 jours) basculant sur l’exercice suivant.
La durée moyenne d’un arrêt long s’établit à 87 jours en 2024 (source : baromètre Malakoff Humanis 2024), soit près de 3 mois — générant 6 jours de congés. Ces arrêts longs, souvent liés à des troubles musculosquelettiques ou psychiques, atteignent fréquemment le plafond des 24 jours.
Piège classique : les congés déjà posés avant l’arrêt. Si un salarié avait acquis 25 jours de congés (travail effectif), puis pose 20 jours, il lui reste un solde de 5 jours. Un arrêt ultérieur de 6 mois ajoute 12 jours rétroactifs, portant son solde théorique à 17 jours. Mais si la période de référence est expirée, ces 12 jours doivent être pris dans les 15 mois suivant l’information de l’employeur — ils ne se confondent pas avec les congés N+1.
Le report de 15 mois : mode d’emploi pour salariés et employeurs
L’article L.3141-19-1 instaure un délai minimal de report de 15 mois pour les congés non pris en raison d’un arrêt de travail. Ce mécanisme garantit au salarié de retrouver l’usage intégral de ses droits après une absence pour maladie ou accident. Particularité : le délai ne court qu’à partir de l’information formelle délivrée par l’employeur, selon des modalités qui varient selon la durée de l’arrêt.
En pratique, de nombreux salariés ayant connu un arrêt long déclarent une reprise difficile. Le report légal de 15 mois offre une souplesse bienvenue pour organiser la prise effective des congés récupérés, sans pression immédiate. Les conventions collectives peuvent prolonger ce délai ; en revanche, le raccourcir est strictement interdit.
Le déclenchement du délai : l’obligation d’information de l’employeur
Le point de départ des 15 mois dépend de la durée de l’arrêt (selon service-public.gouv.fr) :
— Pour les arrêts inférieurs à un an : le délai de report de 15 mois débute à la reprise du travail, à condition que l’employeur ait informé le salarié de ses droits dans le mois suivant cette reprise. Sans information, le délai ne court pas.
— Pour les arrêts supérieurs à un an : le délai de 15 mois démarre à la fin de la période d’acquisition des droits si, à cette date, le contrat est encore suspendu depuis au moins un an. Si le salarié ne reprend pas le travail à l’issue de ces 15 mois, il perd les congés acquis durant l’arrêt.
Dans les faits, selon Nicolas Courtier, DRH de la coopérative Isigny Sainte-Mère : « Nous avons eu finalement peu de demandes de régularisation. Dans certaines organisations, les sommes réellement engagées ont été bien inférieures aux provisionnements. » L’information proactive limite les contentieux.
Modèle de notification : « Suite à votre reprise le [date], nous vous informons que votre arrêt maladie du [date] au [date] vous a permis d’acquérir [X] jours ouvrables de congés payés (article L.3141-5-1). Ces jours doivent être pris avant le [date limite]. Merci de planifier leur prise avec votre responsable. » Ce simple courrier déclenche le compte à rebours légal.
Calcul des 15 mois : date de début, date de fin
Exemple pour un arrêt court : Sophie est en arrêt du 1er janvier au 30 juin 2023 (6 mois, soit 12 jours acquis). Elle reprend le 1er juillet 2023. L’employeur l’informe en août 2023. Le délai de 15 mois court à compter de la reprise (1er juillet 2023), soit jusqu’au 1er octobre 2024. Si elle ne pose pas ses jours avant cette date, elle perd son droit (sauf prolongation conventionnelle).
Attention : si l’employeur tarde à informer (notification en mars 2024 au lieu d’août 2023), le report court à partir de la reprise (1er juillet 2023) et non de la date d’information — mais l’absence d’information suspend le délai. D’où l’intérêt d’une notification rapide pour sécuriser les plannings des deux côtés.
Possibilité de prolongation par accord collectif
Le délai de 15 mois constitue un seuil minimal, non un plafond. L’article L.3141-19-1 autorise expressément les accords d’entreprise ou de branche à prolonger cette période — 18 mois, 24 mois, voire sans limite temporelle. En revanche, tout accord réduisant le délai en deçà de 15 mois est nul de plein droit.
Certains accords collectifs négociés après avril 2024 intègrent une clause de prolongation du report, généralement à 18-20 mois. Benoît Serre, vice-président du Cercle Humania, observe : « L’arrêt du 10 septembre aura peu d’impact pour beaucoup de moyennes et grandes entreprises, qui avaient déjà adopté un système similaire permettant le report à partir d’un certain nombre de jours d’arrêt. »
Les PME, moins dotées en ingénierie RH, peinent davantage à négocier ces aménagements. François Piot, président de l’autocariste Prêt à partir, témoigne : « Nous avons dans notre entreprise des salariés en longue maladie. L’impact du dispositif d’acquisition de congés payés est donc important sur le plan financier. » La négociation d’un report étendu permet d’étaler la charge en lissant les départs sur plusieurs exercices.
Calcul de l’indemnité : règle du 1/10e vs maintien de salaire
L’indemnisation des congés payés acquis pendant un arrêt de travail obéit aux deux méthodes classiques prévues par le Code du travail : la règle du dixième de la rémunération brute ou le maintien du salaire que le salarié aurait perçu. L’employeur doit systématiquement appliquer la formule la plus favorable au salarié.
Particularité cruciale pour les arrêts maladie ordinaires : seuls 80 % de la rémunération brute sont pris en compte dans le calcul, alignant l’indemnisation sur le régime de la Sécurité sociale + complément employeur. En revanche, pour les arrêts professionnels (AT/MP), le maintien intégral (100 %) s’applique, reflétant la responsabilité patronale.
Les deux méthodes de calcul et la règle du plus favorable
La première méthode — règle du 1/10e — consiste à diviser la rémunération brute totale de la période de référence par 10. Si un salarié a perçu 30 000 € bruts annuels (hors période d’arrêt), l’indemnité pour 25 jours de congés s’établit à 3 000 € bruts. Cette méthode avantage les salariés dont la rémunération intègre des primes substantielles ou des heures supplémentaires.
La seconde méthode — maintien de salaire — calcule ce que le salarié aurait gagné en travaillant pendant la période de congé. Pour un salaire mensuel de 2 500 € et 10 jours de congés (soit environ 2 semaines), l’indemnité s’élève à (2 500 / 22 jours ouvrables) × 10 = 1 136 €. Cette méthode favorise les salariés à rémunération stable, sans variabilité saisonnière.
L’employeur doit comparer les deux résultats et verser le montant le plus élevé. En pratique, la règle du 1/10e s’avère souvent plus favorable dans les secteurs à primes (commerce, BTP), tandis que le maintien domine dans les fonctions administratives à salaire fixe.
Cas particulier des arrêts maladie : la règle des 80 %
Pour les congés acquis pendant un arrêt maladie non professionnel, le calcul intègre une réduction de 20 %, ramenant la base à 80 % de la rémunération brute. Cette règle reflète le fait que, pendant l’arrêt, le salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (50 % du salaire plafonné) complétées par l’employeur (généralement 30 %, portant le total à 80-90 % selon l’ancienneté).
Exemple chiffré complet : Marie, cadre administrative, est en arrêt du 1er février au 31 mai 2023 (4 mois). Salaire mensuel brut : 2 500 €. Jours acquis : 4 × 2 = 8 jours. Calcul 1/10e : (2 500 × 4 × 0,8) / 10 = 800 €. Calcul maintien : (2 500 / 22) × 8 × 0,8 = 727 €. L’employeur verse 800 € (règle du plus favorable).
À noter : la réduction à 80 % ne s’applique pas aux arrêts professionnels (AT/MP). Un arrêt AT de 4 mois génère 10 jours (4 × 2,5), indemnisés à 100 % de la rémunération brute. Avec le même salaire de 2 500 €, le calcul donne (2 500 × 4) / 10 = 1 000 €, soit 25 % de plus que pour un arrêt ordinaire de durée équivalente.
Éléments de rémunération à inclure dans la base de calcul
La rémunération brute prise en compte intègre : le salaire de base, les primes régulières (13e mois, prime d’objectif récurrente, prime d’ancienneté), les heures supplémentaires structurelles, les avantages en nature (véhicule de fonction, logement, tickets restaurant). Ces éléments constituent la contrepartie du travail fourni et doivent figurer dans l’assiette.
Sont exclus : les primes exceptionnelles non liées à l’exécution du contrat (prime de résultat d’entreprise versée une seule fois), les remboursements de frais (déplacements, repas), les indemnités de licenciement ou de rupture. La jurisprudence de la Cour de cassation précise que « seules les sommes ayant le caractère de salaire entrent dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés » (Cass. soc., 2015).
Cas litigieux fréquent : les primes trimestrielles ou annuelles. Si elles sont versées chaque année selon des critères objectifs (ancienneté, CA réalisé), elles s’intègrent au calcul au prorata de la période travaillée. Une prime annuelle de 3 600 € pour un salarié ayant travaillé 9 mois (3 mois d’arrêt) compte pour 2 700 € dans l’assiette. La ventilation temporelle est essentielle pour éviter les contentieux prud’homaux.
Procédure de réclamation : étapes et délais pour faire valoir vos droits
Réclamer ses congés rétroactifs suppose une démarche structurée : constitution d’un dossier probant, demande formelle écrite, recours judiciaire si nécessaire. Une approche méthodique maximise les chances d’obtenir gain de cause.
Étape 1 : rassembler les justificatifs (arrêts, bulletins de paie)
Constituez un dossier chronologique comprenant : tous les arrêts de travail depuis le 1er décembre 2009 (originaux ou copies certifiées), bulletins de paie couvrant la même période (pour établir la rémunération de référence), contrat de travail et ses avenants, convention collective applicable (pour identifier la période de référence et les modalités de report).
Difficulté majeure : retrouver les arrêts anciens. La CPAM conserve les archives 5 ans ; au-delà, contactez votre Caisse primaire pour obtenir une attestation récapitulative. L’employeur doit également conserver les doubles des arrêts pendant la durée du contrat + 5 ans (article L.1222-13). Une demande écrite en LRAR permet d’obtenir copie du registre des absences.
Pour limiter ce risque, numérisez systématiquement les arrêts dès réception et archivez-les dans un espace cloud sécurisé. Cette précaution facilite grandement les démarches rétroactives ultérieures.
Étape 2 : adresser une demande écrite à l’employeur (modèle de lettre)
Rédigez une lettre recommandée avec accusé de réception structurée ainsi : objet clair (« Demande de régularisation des congés payés acquis en arrêt maladie »), rappel du cadre légal (articles L.3141-5-1 et L.3141-19-1, loi n°2024-364), liste détaillée des périodes d’arrêt (du [date] au [date], durée en mois), calcul du nombre de jours (X mois × 2 jours = Y jours), demande de versement de l’indemnité correspondante sous 30 jours.
Joignez en annexe les justificatifs (copies des arrêts, tableau récapitulatif). Précisez : « À défaut de réponse ou en cas de refus, je me verrai contraint de saisir le conseil de prud’hommes conformément à l’article L.3245-1 du Code du travail. » Cette mention, bien que ferme, reste courtoise et signale votre détermination à faire valoir vos droits.
Délai de réponse recommandé : 30 jours. Passé ce délai, relancez par une seconde LRAR mentionnant le silence gardé. Si l’employeur oppose un refus motivé (contestation du calcul, prescription invoquée à tort), examinez ses arguments et, le cas échéant, sollicitez un conseil juridique (avocat, défenseur syndical) avant d’engager la phase contentieuse.
Étape 3 : saisir le conseil de prud’hommes en cas de refus
La saisine s’effectue par requête déposée au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent (lieu de travail ou siège social). La procédure démarre par un bureau de conciliation, tentant une résolution amiable. En cas d’échec, le dossier passe en bureau de jugement, avec audience contradictoire et jugement motivé.
Délais moyens : 12 à 18 mois de la saisine au jugement de première instance. La saisine prud’homale est gratuite, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire en première instance (vous pouvez vous défendre seul ou vous faire assister par un délégué syndical). En appel, l’avocat devient obligatoire (coût moyen : 1 500-3 000 €, couvert par l’assurance protection juridique si vous en disposez). En cas de gain de cause, le juge peut condamner l’employeur aux dépens et allouer une indemnité au titre de l’article 700 du CPC (remboursement partiel des frais d’avocat).
Évolution réglementaire : de 2009 à 2024, 15 ans de revirements
La transformation du droit des congés payés en arrêt maladie résulte d’un ballet juridique complexe : directive européenne, jurisprudences successives de la CJUE, résistance tenace de la France, revirements progressifs de la Cour de cassation, adoption finale d’une loi de transposition. Ce processus illustre la tension permanente entre souveraineté nationale et harmonisation européenne.
20 janvier 2009 : l’arrêt Schultz-Hoff, premier coup de boutoir européen
La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, pose dès son adoption un principe cardinal sur le congé annuel payé. Son délai de transposition a expiré le 2 août 2004, mais la France a maintenu une lecture restrictive : seul le travail effectif ouvrait droit à congés.
Le 20 janvier 2009, la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) rend l’arrêt Schultz-Hoff (C-350/06), qui pose un principe cardinal : « Le droit au congé annuel payé ne saurait être interprété de manière restrictive. Un travailleur en congé de maladie doit pouvoir, si nécessaire, bénéficier ultérieurement de son congé annuel payé. » La Cour affirme que congé maladie et congé payé poursuivent des finalités distinctes (rétablissement vs repos-loisirs). Cette divergence d’interprétation nourrit rapidement les contentieux nationaux.
1er décembre 2009 : le traité de Lisbonne change la donne
L’entrée en vigueur du traité de Lisbonne, le 1er décembre 2009, confère une force juridique contraignante à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne — notamment son article 31 §2, qui garantit à tout travailleur le droit à une période annuelle de congés payés. C’est précisément pourquoi la loi n° 2024-364 retient cette date comme point de départ de la rétroactivité.
2016-2023 : nouvelles jurisprudences et revirement français
Le 20 juillet 2016, l’arrêt Maschek (CJUE, C-341/15) précise les modalités de report : « La directive 2003/88 s’oppose à une réglementation qui prive un travailleur de son droit au congé annuel payé au motif qu’il n’a pu l’exercer en raison d’une incapacité de travail. » Les États membres peuvent limiter le report dans le temps (15 mois minimum), mais ne sauraient priver le travailleur de son droit fondamental à quatre semaines de congé.
Parallèlement, la Cour de cassation française maintient jusqu’en 2023 une jurisprudence restrictive, refusant d’assimiler l’arrêt maladie à du temps de travail effectif. Le 13 septembre 2023, elle opère un revirement majeur (pourvoi n° 22-17.638, publié) — trois arrêts rendus le même jour — qui précipite l’adoption de la loi DDADUE. Ce revirement est confirmé et prolongé par l’arrêt du 2 octobre 2024 (n° 23-14.806), qui écarte définitivement la limite d’un an pour les AT/MP. Cette résistance avait progressivement isolé la France au sein de l’UE, l’exposant à des procédures d’infraction.
Questions fréquentes sur congés payés arrêt maladie rétroactif
Jusqu’à quelle date puis-je réclamer mes congés payés rétroactifs si je suis encore en poste ?
Pour les salariés encore en poste, la loi prévoit un délai de forclusion de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi n° 2024-364, soit jusqu’au 24 avril 2026, pour toute action portant sur l’octroi de jours rétroactifs. La prescription triennale de l’article L.3245-1 s’applique par ailleurs pour les rappels d’indemnités.
Et si j’ai quitté mon entreprise ?
Si vous avez quitté l’entreprise, la prescription est de 3 ans à compter de la rupture de votre contrat. Il n’existe pas de date limite universelle : un départ en mars 2022 vous laissait jusqu’en mars 2025 pour agir ; un départ en janvier 2024 vous donne jusqu’en janvier 2027.
Combien de jours de congés puis-je récupérer pour un arrêt maladie de 6 mois en 2015 ?
Vous avez droit à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie non professionnel, soit 12 jours ouvrables pour un arrêt de 6 mois, dans la limite de 24 jours par période de référence.
Quelle est la différence entre forclusion et prescription ?
La forclusion est un délai d’ordre public fixé par la loi (2 ans à compter du 24 avril 2024 pour les salariés en poste), tandis que la prescription (3 ans, art. L.3245-1) s’applique aux rappels de salaire et indemnités après rupture du contrat de travail.
L’arrêt maladie professionnel (AT/MP) donne-t-il plus de droits que l’arrêt ordinaire ?
Oui, l’accident du travail ou la maladie professionnelle génère 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois (articles L.3141-3 et L.3141-5, 5°) contre 2 jours pour un arrêt maladie non professionnel, et sans plafond de durée.
Que faire si mon employeur refuse de régulariser mes congés rétroactifs ?
Adressez-lui une demande écrite avec accusé de réception détaillant vos périodes d’arrêt et le calcul des droits. En cas de refus persistant, saisissez le conseil de prud’hommes avant expiration du délai légal.
Les 15 mois de report commencent-ils dès la fin de mon arrêt maladie ?
Cela dépend de la durée de votre arrêt. Pour un arrêt inférieur à un an, le délai de 15 mois débute à votre reprise du travail, à condition que votre employeur vous ait informé dans le mois suivant. Pour un arrêt supérieur à un an, le délai commence à la fin de la période d’acquisition des droits si le contrat est encore suspendu.
Comment est calculée l’indemnité de congés payés acquis en arrêt maladie ?
L’indemnité suit la méthode habituelle du 1/10e ou du maintien de salaire — la plus favorable étant retenue. Pour un arrêt non professionnel, la base de calcul est réduite à 80 % de la rémunération brute. Pour un AT/MP, le maintien est intégral (100 %).
Puis-je cumuler les congés rétroactifs avec mes congés annuels en cours ?
Oui, les congés acquis rétroactivement s’ajoutent à vos droits annuels courants, mais vous devez les prendre dans le délai de report applicable (15 mois minimum à compter du point de départ légal).
Quels documents dois-je conserver pour prouver mes arrêts maladie depuis 2009 ?
Conservez tous vos avis d’arrêt de travail, attestations de versement d’indemnités journalières de la Sécurité sociale, bulletins de paie et tout courrier échangé avec l’employeur mentionnant vos absences.