Définition
Comme son nom l’indique, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche qui doit permettre à l’entreprise d’anticiper ses besoins en termes d’emplois, de recrutements et de compétences pour ses collaborateurs.
Bien que la GPEC soit un outil destiné aux Ressources Humaines, elle nécessite l’implication de l’intégralité de l’entreprise. En effet, une démarche GPEC se base sur la stratégie d’entreprise à moyen terme (ce qui implique donc tous les aspects de l’entreprise : finance, marketing, production, commercial, législatif…).
Comment prononcer « GPEC » ?
Comme on veut ! La plupart des spécialistes prononcent indifféremment « Gépéque » ou « G.P.E.C. »
La GPEC : Un outil de Gestion des Ressources Humaines
La GPEC (abréviation de Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences) est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui consiste à anticiper les besoins de l’entreprise (ou de la structure) à 3 niveaux :
- Emplois / métiers
- Effectifs
- Compétences
L’évolution de ces besoins dépend elle-même de 2 principaux types de facteurs :
- L’évolution de l’environnement (concurrentiel, législatif, technologique, évolution de la demande clients…)
- La stratégie de l’entreprise à moyen terme.
La GPEC est donc un outil de pilotage RH.
La GPEC : un outil pour faciliter le dialogue social
La GPEC est également un instrument particulièrement utile dans le cadre du dialogue avec les partenaires sociaux de l’entreprise qui doivent adhérer à la vision et au projet.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la loi de programmation et de cohésion sociale impose une négociation triennale sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
Les étapes de la mise en place d’une démarche GPEC
Étape 1 : réaliser un état des lieux
Réalisation d’un état des lieux des métiers et emplois de l’entreprise et des compétence correspondantes.
Cet état des lieux correspond donc à une analyse aussi bien qualitative que quantitative (combien de salariés sur tel ou tel métier…)
Étape 2 : anticiper les évolutions des besoins
En fonction de l’évolution potentielle de son marché, de ses concurrents, de la technologie, des éventuelles contraintes législatives…. l’entreprise établie une stratégie à moyen / long terme. On parle bien ici d’une stratégie globale d’entreprise, qui implique tous ses aspects (financiers, marketing, productifs législatifs…) et pas seulement d’une stratégie RH.
En se basant sur sa stratégie, l’entreprise doit établir des scénarii prédictifs sur l’évolution de ses besoins au niveau des emplois / métiers / compétences dont elle aura besoin dans les 2 à 4 prochaines années.
Au-delà de la prise en compte de la stratégie d’entreprise, le démarche GPEC doit intégrer des aspects tels que :
- La pyramide des âges de ses salariés
- Le turnover au sein de l’entreprise
Ce travail doit permettre d’établir une cartographie des besoins à 3 ans en termes de besoins et de ressources.
Étape 3 : comparer la situation actuelle avec les besoins à long terme
Cette 3ème étape consiste à mesure l’écart entre la situation actuelle de l’entreprise et ses futurs besoins au niveau des métiers, compétences et effectifs….
Une fois de plus il s’agit d’effectuer des mesure qualitatives et quantitatives.
Ainsi, l’entreprise peut dégager 4 groupes métiers au niveau quantitatif :
- Les métiers « en développement », sur lesquels il sera nécessaire de recruter
- Les métiers « stables »
- Les métiers « en transformation »
- Les métiers « en décroissance »
L’entreprise mène également une analyse qualitative et rapprocher les compétences dont elle aura besoin dans le futur avec celles dont elle dispose aujourd’hui.
Elle est ainsi en mesure d’évaluer les compétences qu’il lui faudra développer ou acquérir.
Étape 4 : définir les évolutions nécessaires au niveau de compétences des collaborateurs de l’entreprise
Il s’agit de définir, pour les collaborateurs de l’entreprise, les évolutions possibles d’un métier à l’autre et les parcours de formation associés. On parle de « passerelle métier » ou « d’aire de mobilité ».
L’idée est de concevoir des parcours de formation qui peuvent être plus ou moins longs.
Étape 5 : le plan d’actions
Il s’agit de définir et de mettre en œuvre les dispositifs permettant :
- L’évolution des compétences des collaborateurs
- De faciliter la mobilité des collaborateurs
- Mettre en place une politique de recrutement pertinente.
Même si la loi impose des négociations triennales (pour les entreprises d’au moins 300 salariés), le plan d’action GPEC peut être revu en permanence en fonction de l’évolution du marché et de la stratégie de l’entreprise.
Commentaires récents