Les tests de recrutement
Les tests de recrutement se sont imposés depuis de nombreuses années comme des outils essentiels dans les processus de sélection. Leur rôle : compléter le CV et l’entretien en apportant une évaluation structurée des compétences, des aptitudes cognitives, de la personnalité ou de la motivation des candidats.
Tests de logique, tests psychotechniques, MBTI, Big Five, SOSIE, tests d’intelligence émotionnelle ou de culture générale : ces dispositifs se déclinent sous différentes formes, adaptées aux besoins des entreprises comme des candidats. Bien utilisés, ils réduisent le risque d’erreurs de recrutement, objectivent la sélection et renforcent la qualité des décisions.
Les chiffres confirment leur utilité : près d’un recruteur sur cinq recourt aux tests psychotechniques, tandis que les évaluations de personnalité et les mises en situation gagnent en popularité. Avec l’essor des tests en ligne, des outils adaptatifs et de l’IA, ces pratiques continuent d’évoluer pour s’adapter aux enjeux actuels du marché du travail.
Qu’est-ce qu’un test de recrutement ?
Un test de recrutement est un outil d’évaluation standardisé qui mesure certaines facettes du profil d’un candidat : compétences techniques, aptitudes cognitives, traits de personnalité ou motivation. Utilisés en complément de l’entretien, les tests aident les DRH à comparer les candidats sur des critères identiques et à réduire le risque d’erreurs d’embauche.
Les principales familles : tests psychotechniques, tests de logique, tests de personnalité, tests d’aptitudes professionnelles ou encore épreuves pratiques. Chaque test répond à un objectif précis selon le poste visé.
Leur usage doit respecter un cadre légal et éthique. Le RGPD impose le consentement éclairé des candidats et la confidentialité des résultats ; les tests ne doivent pas être discriminants mais servir d’outil complémentaire pour une sélection plus équitable.
Pourquoi utiliser des tests de recrutement ?
Intégrer des tests dans le processus d’embauche permet d’enrichir l’évaluation au-delà du CV et de l’entretien : compétences précises, logique, soft skills, etc. Ils objectivent la décision et réduisent le coût d’un mauvais recrutement, estimé à environ 30 % du salaire annuel brut.
Près de 22 % des recruteurs recourent aux tests de personnalité, et la tendance s’accélère avec la digitalisation du recrutement. Bien choisis, ils améliorent l’expérience candidat et l’équité du processus.
- Coût d’un mauvais recrutement : ≈ 30 % du salaire annuel brut (source : Apec)
- -25 % de turnover la première année lorsqu’un test adapté est intégré
- 35 % de candidatures en moins à traiter grâce à une présélection plus pertinente
- ROI amorti en 4–6 mois sur des postes à forte valeur ajoutée
Astuce : mesurez vos indicateurs avant/après l’introduction des tests pour calculer votre ROI personnalisé.
Quels sont les principaux types de tests de recrutement ?
Chaque test répond à un objectif : logique, compétences techniques, personnalité ou motivation. Voici les plus courants :
Tests de logique
Mesurent la capacité à résoudre des problèmes logiques, repérer des suites, manipuler des séries numériques ou des figures abstraites. Idéal pour des postes qui demandent rigueur, capacité d’analyse et esprit critique.
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Tests psychotechniques
Évaluent des aptitudes cognitives comme l’attention, la mémoire, la rapidité de traitement ou la capacité à gérer plusieurs informations simultanément. Fréquemment utilisés dans les concours ou les postes à forte dimension analytique.
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Tests de personnalité
Les tests de personnalité permettent de mieux comprendre les traits de caractère, les réactions émotionnelles et les préférences relationnelles d’un individu. Ils apportent un éclairage utile sur l’adéquation entre la personnalité du candidat et la culture de l’entreprise.
Test MBTI
Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) classe les individus selon 16 profils de personnalité. Basé sur 4 dimensions (extraversion/introversion, sensation/intuition, pensée/sentiment, jugement/perception), il éclaire les modes de décision, de communication et de gestion du stress.
Test Big Five
Le test Big Five analyse 5 dimensions majeures de la personnalité : ouverture à l’expérience, conscience, extraversion, agréabilité, stabilité émotionnelle. Il est reconnu pour sa robustesse scientifique et sa pertinence prédictive en milieu professionnel.
Test PAPI
Le PAPI (Personality and Preference Inventory) évalue les comportements professionnels à travers les préférences personnelles d’un individu. Très utilisé dans les processus de recrutement et d’accompagnement RH.
Test SOSIE
Le SOSIE combine l’analyse des traits de personnalité, des valeurs et des motivations. Il est souvent mobilisé pour évaluer l’adéquation culturelle et le potentiel managérial.
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Autres tests de recrutement
Test BRIGHT
Test de langue destiné à évaluer la maîtrise opérationnelle d’une langue étrangère, souvent utilisé dans les processus de recrutement internationaux.
Test BRAIN
Évalue des capacités cognitives comme le raisonnement logique, la mémoire ou la résolution de problèmes. Utile pour les postes exigeant réactivité et esprit d’analyse.
Test de culture générale
Mesure le niveau de connaissance générale du candidat dans divers domaines : histoire, sciences, actualités, littérature, etc. Il reflète la curiosité intellectuelle et la culture personnelle.
Test de raisonnement numérique
Analyse la capacité à résoudre des problèmes chiffrés, à manipuler des données statistiques ou financières. Très utilisé pour les fonctions comptables, financières ou d’analyse de données.
Test de motivation
Ce test vise à identifier les sources de motivation d’un individu : besoin de reconnaissance, recherche de stabilité, quête d’autonomie, goût pour le challenge…
Test d’intelligence émotionnelle
Mesure la capacité d’un candidat à identifier, comprendre et gérer ses émotions ainsi que celles des autres. Compétence de plus en plus recherchée, notamment pour les postes en management ou en relation client.