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Quels KPI pour votre marque employeur ?

 

marque employeur

Je ne reviendrai pas ici sur la  définition de la marque employeur. Au moment où je rédige cet article (novembre 2023), le concept est désormais archi connu.

 

Néanmoins, concept « archi connu » ou pas, il peut être parfois difficile, en tant que DRH ou Responsable RH, de convaincre votre Direction Générale et les autres divisions de l’entreprise d’investir (du temps, de l’argent, de l’énergie…) dans la marque employeur.

 

C’est là tout l’intérêt de la mise en place d’un « tableau de bord de la marque employeur »

 

 

Des KPIs marque employeur : pour qui et pour quoi faire ?

 

Les raisons de mettre en place des KPI pertinents pour suivre votre marque employeur sont multiples :

 

Pour les RH :

 

  1. Disposer d’un outil qui vous permet de suivre l’évolution de votre image de marque employeur
  2. Être en capacité de repérer, au niveau de votre marque employeur, vos forces / faiblesses et les opportunités / menaces (j’évoque ici le « SWOT » marque employeur mais il existe bien entendu d’autres types de matrices de ce type)
  3. Distinguer les actions qui sont les plus efficaces / rentables pour améliorer votre marque employeur.

 

Pour la Direction Générale et les autres directions de votre organisation :

 

  1. Il est indispensable de mesurer la rentabilité, le gain financier de l’évolution de votre marque employeur pour votre entreprise.

 

  1. L’amélioration de votre marque employeur a en effet pour but, d’attirer plus facilement des talents (que ce soit via des candidatures spontanées, un meilleur taux de réponse à votre offres…), d’être en capacité de fidéliser vos salariés… Et tout cela peut représenter des gains financiers importants pour votre entreprise.

 

  1. Encore faut-il pouvoir le démontrer à votre Direction Générale et aux autres directions. En effet, c’est l’ensemble de l’entreprise qui est concernés par une démarche d’optimisation de la marque employeur, il est donc indispensable de pouvoir convaincre tous les services de l’entreprise (Directions Générale en tête) de la pertinence de votre démarche et la puissance de votre marque employeur sur la base d’éléments factuels : les KPI marque employeur.

 

 

 

Les grandes catégories de KPI marque employeur

 

Vos KPI marque employeur ont pour objectif de mesurer :

 

1 – Votre ou plutôt « vos » images marque employeur :

 

  • Image souhaitée: ce que l’entreprise souhaite mettre en avant, l’employeur que souhaiterais être l’entreprise (ça correspond à l’objectif)
  • Réalité (image réelle): ce qu’on fait en vrai, culture d’E, les pratiques managériales, ce que vivent réellement les candidats et les collaborateurs
  • Image perçue: ce que les candidats voient de votre entreprise, comment ils la perçoivent.

 

 

2 – Ces KPI doivent refléter les 7 piliers de la marque employeur :

  1. Attirer
  2. Recruter
  3. Intégrer
  4. Fidéliser
  5. Faire évoluer
  6. Laisser partir
  7. Faire des ambassadeurs

 

 Quels KPIs pour chaque étape de la marque employeur ?

 

Voici des exemple de KPI pertinents pour les 7 aspects de la marque employeur. Il ne s’agit que d’exemples. Chaque tableau de bord marque employeur est spécifique à chaque entreprise. L’idée est donc ici de vous communiquer des exemples mais pas de vous forunir un “tableau de bord marque employeur” .

 

1 – Attirer 

  • Nombre des candidatures (spontanées, par annonce, source, région ; métier…)
  • Trafic de votre site emploi
  • Taux de conversion par visite (sur 100 visiteurs sur mon site emploi, combien remplisse un formulaire de contact)
  • Cout d’acquisition d’un candidat par canal de sourcing. Cette notion de coût est particulièrement importante : si les RH ne parlent pas argent, peu de chance de réussir à embarquer la DG dans la démarche marque employeur
  • Communication : budget investi sur jobboards, site emploi

 

 

2 – Recruter

  • Nombre de recrutement / mois ou par an, par direction, par manager, par région… Prévisionnel vs réalisé
  • Taux de réponse aux candidats
  • Délais de réponse aux candidatures
  • Délais de recrutement
  • Taux de short list
  • Indice de diversité (femme / homme, âge, niveau d’études…)
  • Mesure de la satisfaction des recruteurs : PNS, sondage, enquêtes…

 

 

3 – Intégrer 

  • Nombre de ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur et des salariés (à ventiler par direction, par manager, par région…)
  • % de prolongation du contrat suite à la période d’essai
  • Satisfaction des nouveaux salariés à 1 mois et 3 mois

 

 

 4 – Fidéliser 

  • Indicateur de rémunération : femme / homme, par métier, % d’attribution des primes…
  • Taux de turnover, absentéisme, arrêts maladies (par Directions, manager, régions…)
  • Ancienneté : par âge, diplôme, métier, direction
  • Pyramide des âges,

 

 

5 – Faire évoluer  

  • Taux de mobilité interne
  • Taux de réussite des mobilités
  • Taux de mobilité inter-direction
  • Taux de reconversion
  • Nombre de formations, satisfaction de participants, % F – H, % des effectifs formés

 

 

6 – Laisser partir 

  • % de fin CDI / CDD
  • % de conflits déclarés

 

 

7 – Faire des ambassadeurs 

Chacun à un pouvoir de nuisance très important et aussi un pouvoir d’attraction.

Sachant que nous communiquons 7 fois plus facilement quand nous sommes insatisfaits que lorsque nous sommes satisfaits.

  • % de candidats non retenus et d’anciens salariés qui conservent un avis positif de leur expérience avec votre entreprise.

 

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