Marque employeur

En bref…

La marque employeur est l’image, la réputation, la “popularité” d’une entreprise en tant qu’employeur. Pour faire très simple, la marque employeur d’une entreprise est bonne si les salariés sont heureux d’y travailler et si des candidats potentiels rêvent d’y être recrutés.

Qu’est-ce que la marque employeur ?

Définition de la marque employeur

La marque employeur désigne l’image et la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur, telle qu’elle est perçue par ses employés, les candidats potentiels et le grand public. Elle reflète la qualité de vie au travail, l’éthique de l’entreprise, ses pratiques RH ainsi que son respect des législations et responsabilités sociales.

La marque employeur véhicule ainsi l’identité de l’entreprise, ses valeurs, et sa culture, et constitue un élément essentiel pour se distinguer sur un marché du travail de plus en plus concurrentiel.

L’importance stratégique de la marque employeur

En 2024, attirer et fidéliser les meilleurs talents est devenu un levier crucial pour la réussite des entreprises. Sur un marché de l’emploi qui, sur certains secteurs, est hautement concurrentiel (IT / technologie,  métiers de la transition écologique) il ne suffit plus de proposer des salaires attractifs. Les candidats et les employés attendent davantage : un environnement de travail épanouissant, des valeurs fortes, et une flexibilité accrue.

La marque employeur comme levier de différenciation

La capacité d’une entreprise à se démarquer en tant qu’employeur repose désormais sur la qualité de sa marque employeur. Celle-ci devient un atout stratégique essentiel. Une entreprise avec une marque employeur forte attire non seulement plus de candidatures qualifiées, mais améliore également la qualité des profils reçus. Cela est particulièrement important dans les secteurs où la demande de talents dépasse largement l’offre, comme les technologies de l’information, l’ingénierie ou les profils technologiques.

En interne, une marque employeur solide favorise la rétention des talents en créant un environnement où les employés se sentent valorisés, respectés et soutenus. Cela permet de réduire le turnover, un enjeu crucial à l’heure où les entreprises font face à des coûts élevés liés au remplacement de collaborateurs. Par exemple, les entreprises ayant un fort taux d’engagement chez leurs employés constatent une réduction de 59 % du turnover, ce qui réduit considérablement les coûts de recrutement et de formation .

Les attentes croissantes des employés

Le contexte actuel révèle un changement majeur dans les attentes des talents. En 2024, même si le niveau de rémunération reste évidemment un levier important, on constate que d’autres critères impactent de plus en plus la fidélité et l’engagement des salariés (1) :

• 53 % privilégient un équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
• 41 % recherchent une ambiance de travail bienveillante
•  31 % estiment que la flexibilité (horaires souples, télétravail) est un facteur clé de rétention.

Répondre à ces attentes est devenu un enjeu essentiel pour les entreprises souhaitant attirer et fidéliser leurs talents .

Une marque employeur pour stimuler l’engagement

En France, seulement 26 % des salariés se déclarent pleinement engagés dans leur travail (5). Ce taux montre un besoin urgent de développer des stratégies efficaces pour réengager les collaborateurs. Une marque employeur forte peut jouer un rôle décisif dans ce domaine. En effet, les entreprises qui investissent dans leur marque employeur voient non seulement une amélioration de l’engagement de leurs employés de 25 %, mais aussi une réduction de 28 % du turnover. De plus, celles qui intègrent des programmes de bien-être et de développement personnel au cœur de leur marque employeur enregistrent des gains de 20 % en productivité (4).

Une réponse stratégique aux défis du marché du travail

En somme, la marque employeur répond à trois problématiques stratégiques pour le développement de l’entreprise :

• Attractivité : pour quelles raisons un candidat rejoindrait-il votre organisation ?

• Fidélisation : pour quelles raisons un talent resterait-il dans votre entreprise ?

• Engagement : pour quelle raison un salarié s’engagerait-il et s’investirait-il pleinement au sein de votre structure ?

Ces défis soulignent l’importance pour les entreprises de développer une marque employeur authentique et engageante. En investissant dans leur marque employeur, elles améliorent leur capacité à attirer des talents de qualité, à fidéliser leurs collaborateurs et à renforcer leur compétitivité sur un marché du travail en pleine évolution.

Découvrez ici tous les chiffres clés de la marque employeur.

Les 7 dimensions de la marque employeur

Pour estimer votre marque employeur, les candidats et les talents s’appuient, consciemment ou inconsciemment, sur 7 dimensions.

1. Éthique et valeurs d’entreprise

• Les valeurs de l’entreprise
• L’engagement (réel) de l’entreprise pour limiter son impact sur l’environnement
• L’engagement social (réel) de l’entreprise (Responsabilité Sociétale des Entreprises)
• Le respect scrupuleux de la législation / droit du travail

L’éthique et les valeurs d’une entreprise sont des leviers puissants d’attraction pour les talents, surtout pour les nouvelles générations qui accordent une importance croissante aux engagements sociaux et environnementaux. Une entreprise respectueuse des normes éthiques et des valeurs fortes (telles que la transparence ou l’inclusion) attire des candidats qui partagent ces convictions. Ces valeurs jouent également un rôle clé dans la fidélisation, car les employés se sentent alignés avec la mission de l’entreprise.

2. Convivialité / ambiance de travail

• La convivialité au sein de l’organisation
• L’environnement amical et bienveillant
• Les relations interpersonnelles

L’ambiance de travail et la convivialité influencent directement la satisfaction et le bien-être des employés. Un cadre de travail amical et bienveillant, où les relations interpersonnelles sont positives, contribue à attirer des talents à la recherche d’un environnement collaboratif et harmonieux. Cette dimension aide également à fidéliser, car un environnement agréable réduit le stress et favorise la rétention des employés sur le long terme.

3. Rémunération et valeur économique

• Le niveau de rémunération
• Les primes, participations, avantages (tickets restaurant, CE…)

La rémunération reste un critère de décision majeur pour les candidats. Proposer des salaires compétitifs, accompagnés de primes et d’avantages (tickets restaurant, participation, etc.), permet d’attirer des talents compétents sur un marché souvent très concurrentiel. Par ailleurs, une politique de rémunération claire et équitable est essentielle pour fidéliser les talents, en les récompensant à la hauteur de leurs efforts et de leur contribution.

4. Environnement physique

• Qualité des locaux
• Facilité d’accès

L’environnement physique dans lequel évoluent les employés a un impact direct sur leur productivité et leur bien-être. Des locaux bien aménagés, facilement accessibles, et des espaces de travail agréables sont des critères qui attirent les candidats. Ils offrent également un environnement propice à la fidélisation, car les collaborateurs se sentent à l’aise et mieux préparés à donner le meilleur d’eux-mêmes dans un cadre adapté à leurs besoins.

5. Pratiques et organisation du travail

• Possibilité de télétravailler.
• Flexibilité des horaires.
• Procédures de travail.

Les pratiques flexibles, telles que la possibilité de télétravailler ou des horaires ajustables, sont devenues des critères incontournables pour les talents d’aujourd’hui. Offrir cette flexibilité attire des candidats à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Cela favorise également la fidélisation, car les collaborateurs qui bénéficient de ces avantages ont tendance à rester plus longtemps dans une organisation qui soutient leur qualité de vie.

6. Reconnaissance et évolution

• La reconnaissance auprès de sa hiérarchie et de ses collègues.
• Les perspectives d’évolution de carrière.

La reconnaissance des efforts des employés, couplée à des opportunités d’évolution, est un facteur clé de fidélisation. Les talents sont attirés par les entreprises qui valorisent les contributions individuelles et qui offrent des perspectives de carrière claires. 

7. Acquisition et transmission de compétences 

• La capacité de l’entreprise à former, faire progresser les compétences de ses talents.

• La possibilité pour le salarié de mettre en œuvre et de transmettre ses nouvelles compétences.

Les salariés sont de plus en plus sensibles aux opportunités de développement personnel et professionnel. Une entreprise qui propose des programmes de formation réguliers et qui valorise le partage des connaissances attire des candidats soucieux d’évoluer et de se perfectionner.

Employer brand vs employer branding

Et en anglais alors ? Est-ce qu’on dit “employer brand” ou “employer branding” ?

Les deux termes sont utilisés mais ils ont des connotations légèrement différentes :

– EMPLOYER BRAND : c’est la marque employeur en tant que telle, la “réputation” de l’entreprise en tant qu’employeur.

– EMPLOYER BRANDING fait référence au management de la marque employeur, c’est-à-dire aux actions mises en place par l’entreprise pour améliorer cette réputation (qu’il s’agisse d’actions internes pour améliorer le bien être des salariés ou d’actions de communication externes).

Comment gérer et développer votre marque employeur

La gestion de la marque employeur est devenue une priorité stratégique pour de nombreuses entreprises souhaitant attirer, recruter et fidéliser les meilleurs talents. À une époque où la concurrence pour les talents est féroce, il est crucial de ne pas laisser cette image se construire par elle-même, mais de la façonner activement. Le développement de la marque employeur ne repose pas seulement sur la communication externe, mais également sur l’expérience quotidienne des employés.

Afin de structurer efficacement cette démarche, il est nécessaire d’adopter une approche en plusieurs étapes : de la réalisation d’un diagnostic initial à la mise en place d’une proposition de valeur employeur (PVE), en passant par une communication cohérente et l’implication des collaborateurs.

1. Réaliser un diagnostic de la marque employeur

Avant de mettre en place des actions concrètes pour améliorer la marque employeur, il est essentiel de commencer par un diagnostic approfondi. Cette étape permet de mesurer la perception actuelle de l’entreprise à la fois par ses employés, les candidats potentiels, et le grand public. Le diagnostic aide à identifier les points forts et les faiblesses, et à comprendre les axes d’amélioration à prioriser.

Plusieurs outils peuvent être utilisés pour mener ce diagnostic :

• Enquêtes internes et externes : interroger les employés sur leur satisfaction, leur engagement, et leur perception de l’entreprise. Ces retours permettent de mieux comprendre ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré en interne. Côté externe, des enquêtes auprès des candidats et du public peuvent révéler l’image que l’entreprise projette en tant qu’employeur.

• Analyse des indicateurs RH : les données RH offrent une mine d’informations pour mesurer la santé de la marque employeur. Parmi les indicateurs clés, on peut analyser le taux de turnover, l’engagement des collaborateurs, ou encore les taux de candidatures pour les offres d’emploi publiées. Ces chiffres révèlent des tendances qui permettent de mieux cerner la perception globale.

• Benchmarks sectoriels : se comparer à d’autres entreprises de son secteur est également une étape importante. Il est utile de savoir comment les concurrents sont perçus pour mieux ajuster sa stratégie et combler les écarts. Des plateformes comme Glassdoor ou Indeed permettent de comparer les avis sur les employeurs et d’identifier les pratiques RH différenciantes.

Ce diagnostic est indispensable pour construire une stratégie de marque employeur efficace, car il permet de poser un état des lieux réaliste avant d’identifier les actions prioritaires à mener. Il impose également la mise en place de KPI marque employeur.

2. Définir votre proposition de valeur employeur (PVE), votre “ADN employeur”

La Poposition de Valeur Employeur (PVE)  ou Employee Value Proposition (EVP), pour les anglophones, est l’un des piliers essentiels pour façonner une marque employeur attractive. C’est un peu votre “ADN employeur”. Elle correspond à la promesse que fait l’entreprise à ses employés et à ses futurs talents quant à l’expérience qu’ils vivront au sein de l’organisation. C’est un engagement clair sur ce que l’entreprise offre en retour de la contribution des collaborateurs.

Pour construire une PVE authentique et pertinente, plusieurs éléments doivent être pris en compte :

• Valeurs de l’entreprise : les valeurs de l’organisation doivent être au cœur de la PVE. Ce sont elles qui guident les comportements et les décisions en interne et qui attirent les talents en résonnant avec leurs propres aspirations. Une PVE forte met en avant des valeurs partagées, telles que l’inclusion, la transparence, ou l’innovation.

• Culture d’entreprise : la culture interne définit l’atmosphère de travail, les relations entre collègues, et les attitudes managériales. Une PVE attractive doit refléter la manière dont cette culture se traduit concrètement dans le quotidien des employés. Elle doit souligner ce qui fait que travailler dans cette entreprise est une expérience unique.

• Équilibre vie professionnelle/vie personnelle : de plus en plus de talents sont sensibles à la possibilité de concilier vie personnelle et professionnelle. Une PVE moderne doit donc inclure des éléments qui démontrent l’engagement de l’entreprise à offrir cet équilibre (horaires flexibles, télétravail, etc.).

Il est crucial que la PVE soit à la fois réaliste et en phase avec la réalité de l’expérience des collaborateurs. Une promesse déconnectée de la réalité pourrait non seulement décevoir les nouveaux talents, mais aussi nuire à la réputation de l’entreprise. La PVE doit être authentique, solide et communicable à l’interne comme à l’externe.

3. Mettre en place des outils de management

Une fois le diagnostic réalisé et la PVE définie, il est important de mettre en place des outils concrets de management interne pour que la marque employeur devienne une réalité vécue au quotidien par les collaborateurs. Cela implique de :

• Former les managers : les managers jouent un rôle clé dans la transmission des valeurs et dans la création d’un environnement de travail positif. Il est donc essentiel de les former à la bienveillance, à l’écoute et à la gestion du développement des talents. Ces compétences managériales sont cruciales pour que la marque employeur prenne vie dans les équipes.

• Recruter des managers alignés avec les valeurs de l’entreprise : le recrutement de leaders qui partagent les valeurs et la vision de l’entreprise est une étape indispensable. Ces managers doivent être les garants de la culture interne et de la cohérence avec la PVE.

• Mettre en place des guides de bonnes pratiques : ces guides servent à uniformiser les pratiques managériales dans toute l’entreprise. Ils incluent des règles et des recommandations sur la manière de traiter les collaborateurs avec respect, d’encourager la transparence et de promouvoir l’inclusion.

• Reconnaissance et valorisation des collaborateurs : développez des programmes de reconnaissance formels, comme des newsletters, des récompenses internes et des encouragements réguliers pour valoriser les succès individuels et collectifs.

• Outils de développement des compétences : programmes de formation, mentoring et mobilité interne pour offrir aux collaborateurs des opportunités de progression continues  .

4. Renforcer les engagements en matière de RSE et d’inclusion

Une entreprise moderne doit aligner ses engagements sociaux et environnementaux avec sa marque employeur. Les candidats et collaborateurs sont de plus en plus sensibles aux questions de responsabilité sociétale (RSE) et d’inclusion. Voici quelques actions à entreprendre :

• Développer des initiatives de diversité et d’inclusion : promouvoir l’égalité femmes-hommes, prendre en compte le handicap et valoriser la diversité des origines ethniques  .

• Engagements RSE : mettre en place des actions concrètes liées à la protection de l’environnement, l’éthique des affaires et l’engagement sociétal. Cela inclut également l’implication des collaborateurs dans ces initiatives.

Communiquer efficacement sur votre marque employeur

Une gestion réussie de la marque employeur repose également sur une communication cohérente et bien orchestrée, tant en interne qu’en externe. Il est essentiel que l’image que l’entreprise souhaite véhiculer soit alignée avec la réalité vécue par ses employés, afin d’éviter toute déconnexion entre la perception externe et interne.

Le but est d’organiser le déploiement de votre EVP au travers d’actions de communication internes et externes pour faire connaître votre marque employeur. Pour cela, vous vous appuyez sur les 3 éléments suivants :

Image marque employeur interne

Perception de l’entreprise concernant les candidats mais aussi les acteurs pouvant se former une opinion sur l’entreprise.

Image marque employeur externe

La réputation RH d’une entreprise notamment sur le web (e-réputation) : réseaux sociaux, commentaires employés (Glassdoor), Google…

Identité employeur

ADN de l’entreprise : ses locaux, son histoire, sa direction, son style de management, ses partis pris, valeurs, normes…

Pour cela, l’EVP est à la base de la construction de la stratégie de communication Ressources Humaines. Il doit être diffusé à tous les niveaux : au sein du site carrière, sur vos annonces jopb board, sur vos réseaux sociaux, lors de l’entretiens… L’objectif est d’élaborer un plan média basé sur des points de différenciation marquants pour rendre attractive votre offre RH auprès de vos différentes cibles.

Cela ne veut pas dire créer le buzz à tout prix en occultant la culture d’entreprise, le modèle organisationnel ou encore la réalité des métiers. À l’heure de Glassdoor et des réseaux sociaux, l’inadéquation entre l’interne et l’externe peut jouer des tours à votre e-reputation car des échos de salariés mécontents se relaient et s’amplifient… à la vitesse de la lumière ! Si votre entreprise a mauvaise réputation, la chute du taux de postulantes peut atteindre jusqu’à 10%. 69% des candidats refuseraient même un poste.

Les grandes étapes pour bâtir une stratégie de communication de marque employeur

→ Identifier vos cibles :

• Candidate persona : les candidats clés que vous voulez convaincre de vous rejoindre. Côté description, il faut aller plus loin que le simple profil (âge, formation ou expérience). Identifiez leurs motivations, aspirations et stratégies de recherche d’emploi.
• Persona collaborateur : ce sont vos différentes typologies de salariés. Qui sont-ils / elles ? Comment les décrivez- vous ? Qu’aiment-ils / elles faire ? Qu’est-ce qui les fait rester chez vous ?

 → Bâtir votre discours employeur :

il s’agit de créer une punchline en phase avec l’EVP qui parle à la fois aux salariés et aux candidats. À ventiler sur l’ensemble de vos canaux.

 → Créer une charte éditoriale RH :

tonalité, sujets à aborder, mots-clés, typologies de contenus à produire sur différents médias, à savoir des articles, des témoignages, des vidéos ou même un podcast ou une newsletter, etc.

Une fois votre stratégie de communication marque employeur mise en place, vous pouvez la déployer en interne comme en externe. 

Communication interne 

Pour renforcer la marque employeur en interne, il est essentiel de valoriser les collaborateurs et de mettre en avant l’expérience positive qu’ils vivent au sein de l’organisation. Voici quelques exemples de contenus à communiquer :

• Témoignages et partages d’expériences : encourager les employés à partager leurs réussites, leur quotidien et leur développement au sein de l’entreprise.

• Célébration des succès : mettre en avant les réussites collectives et individuelles pour renforcer le sentiment d’appartenance.

• Encourager la transparence : promouvoir un dialogue ouvert et honnête sur les enjeux internes, les réussites et les challenges à relever. Cela renforce la confiance entre la direction et les collaborateurs.

• Reconnaissance des contributions : valoriser les collaborateurs à travers des programmes de reconnaissance, des prix internes, ou des événements dédiés.

Pour relayer ces messages, différents canaux et outils peuvent être utilisés. Voici quelques supports de communication interne à envisager :

• Sites web internes (intranet)

• Réseaux sociaux d’entreprise (Yammer, Workplace, etc.)

• YouTube et vidéos internes

• Podcasts destinés aux collaborateurs

• Newsletters RH

•Journaux internes

•Entretiens annuels d’évaluation

•Conventions et événements internes

•Processus d’onboarding : qualité de l’intégration des nouveaux employés

•Livre d’accueil et guide de l’onboarding

• Offboarding : qualité du processus de départ

Communication externe 

Pour attirer des talents, il est crucial de promouvoir  vimage d’une entreprise attractive et responsable, qui se soucie de ses collaborateurs. Voici les messages à mettre en avant :

• Culture d’entreprise : mettre en avant les valeurs, l’ambiance et l’environnement de travail qui rendent l’entreprise unique.

• Témoignages d’employés : partager les expériences authentiques des collaborateurs pour illustrer la réalité interne.

• Engagements RSE : valoriser les actions sociales, environnementales et sociétales de l’entreprise.

• Opportunités de développement / offres d’emploi : montrer les possibilités de carrière et de formation offertes par l’entreprise.

• Initiatives internes : promouvoir les événements d’entreprise, les actions de bien-être au travail, et les projets innovants.

Pour relayer ces messages à l’extérieur, les entreprises peuvent utiliser une grande variété de supports :

• Job boards (Indeed, Monster, etc.)

• Réseaux sociaux, notamment LinkedIn, mais aussi Twitter, Instagram ou Facebook

• Site web de l’entreprise (carrière, blog, actualités)

• Sites médias RH (Focus RH, Parlons RH, etc.)

• Médias traditionnels (affichage, radio, télévision)

• Vidéos YouTube

• Podcasts RH

• Relations écoles (partenariats, conférences, etc.)

• Salons et forums de recrutement

• Journées portes ouvertes

Créer ou mettre à jours ses canaux de communication employeur

Une étude LinkedIn souligne que 75% des chercheurs d’emplois prennent en compte la marque employeur avant de postuler.

52% des candidats vont d’abord consulter le site Internet de l’entreprise et les réseaux sociaux, pour maîtriser son image employeur externe, il faut donc animer (et maîtriser) ses vitrines RH.

Il est donc nécessaire de diffuser votre EVP sur de multiples canaux de communication.

Pour cela, il est nécessaire de créer des contenus attractifs sur différents médias pour générer du trafic qualifié vers votre site carrière et vos offres d’emplois. En fonction du volume de messages (émis ou reçus), un community manager est parfois indispensable pour veiller à la cohérence des messages. Il devra bâtir une stratégie digitale (ligne éditoriale, choix des supports, fréquence des parutions…) afin de créer une véritable communauté d’utilisateurs internes et externes autour de la marque employeur.

Impact de l’image de marque employeur sur l’attractivité de l’entreprise vis à vis des candidats potentiels (Source : étude Linkedin)

Les canaux prioritaires

→ Réseaux sociaux : avant le premier entretien, 41% des jeunes diplômés optent pour les réseaux professionnels pour en savoir davantage sur l’entreprise et 79% des candidats de moins de 35 ans les utilisent dans leur recherche d’emploi.

C’est donc le canal incontournable pour positionner votre offre employeur. En fonction de vos cibles (secteur, âge, région, etc.), identifiez d’abord les réseaux pertinents (Instagram, LinkedIn, TikTok, Twitter ou Facebook), créez vos pages RH puis, alimentez-les régulièrement. Vos réseaux sociaux sont surtout un moyen d’attirer les talents vers l’espace carrière afin de gonfler le nombre de candidatures aux postes ouverts ou celui des candidatures spontanées.

→ Page carrière : plus de 80% des postulants recherchent des informations sur l’entreprise qu’ils ciblent. Un des premiers réflexes est d’aller sur le site carrière (59% des candidats).

Nos recommandations :

• Une navigation fluide et responsive car 76% des candidats utilisent leur mobile dans leur recherche d’emploi (61% en 2017).

• Plus de transparence sur la culture d’entreprise et les métiers : l’espace carrière est l’endroit idéal pour dévoiler les coulisses de l’entreprise. Les formats à privilégier ? Témoignages, présentation des différents parcours, focus sur la réalité des métiers à travers un blog RH…
• Un maximum d’informations sur « votre offre employeur », à savoir les conditions de travail, l’ambiance, les formations, les avantages sociaux, vos engagements écologiques et sociétaux (RSE)… Tous ces critères entrent en ligne de compte lors du choix d’une entreprise. Si un candidate hésite entre deux structures, le salaire n’arrivera qu’en deuxième position dans ses critères de choix et c’est l’ambiance de travail qui fait basculer leur décision pour 75% d’entre eux !

→ Sites de notation tels que Indeed ou Glassdoor : selon une étude Robert Half, 67% des responsables en charge du recrutement estiment que les sites de notation d’entreprise jouent un rôle plus important dans la décision des candidats.

→ Sites d’emploi (ou jobboards) :

Cadreemploi, Pôle emploi, Apec, Welcome to the Jungle… Il s’agit de faire le tri entre les sites spécialistes et/ou généralistes. Là encore, l’éditorial est clé, la présentation de l’entreprise, la tonalité, les images, etc.

Exemples de trois employeurs qui marquent des points auprès de leurs talents

1. Salesforce : une culture d’entreprise axée sur la communauté

• Stratégie : Salesforce a développé une forte culture d’entreprise sous l’idée d’“ohana”, qui signifie “famille” en hawaïen. Cette culture repose sur la création de liens solides entre les employés, les partenaires et les communautés. L’entreprise met un point d’honneur à soutenir l’engagement de ses employés via des initiatives comme du bénévolat rémunéré et une politique de diversité et d’inclusion renforcée.

• Résultats : grâce à ces stratégies, Salesforce a été régulièrement classé parmi les “100 meilleures entreprises où travailler” par Fortune, et ce, pendant 14 années consécutives. Leurs efforts se traduisent par une forte rétention des talents et un taux élevé de satisfaction des employés. Les recommandations d’employés jouent également un rôle clé dans l’attraction de nouveaux talents, faisant de Salesforce un leader en matière de culture d’entreprise  .

2. Google : un environnement de travail centré sur le bien-être

• Stratégie : Google a mis en place une culture d’entreprise centrée sur le bien-être des employés. Parmi les nombreux avantages, on trouve des repas gratuits, des services médicaux sur site, des gymnases, ainsi que des congés parentaux généreux. L’entreprise met également l’accent sur la réalisation de projets ayant un impact significatif, donnant aux employés l’occasion de “faire des choses qui comptent”.

• Résultats : cette stratégie a permis à Google de se classer parmi les 10 % des entreprises les plus performantes en matière de satisfaction des employés et de rétention des talents. Leurs initiatives en matière de bien-être ont contribué à une amélioration continue de l’engagement des employés et à un renforcement de la réputation de Google en tant qu’employeur de choix  .

3. Patagonia : une marque employeur basée sur l’activisme environnemental

• Stratégie : Patagonia se distingue par son engagement en faveur de la responsabilité environnementale. L’entreprise offre des horaires de travail flexibles et permet à ses employés de participer activement à des initiatives environnementales. La culture d’entreprise de Patagonia repose sur l’alignement des valeurs personnelles de ses employés avec la mission plus large de l’entreprise en matière de durabilité.

• Résultats : grâce à cette approche unique, Patagonia a su attirer un grand nombre de candidatures spontanées, en particulier de talents soucieux des questions environnementales. Leur culture d’entreprise leur permet également d’assurer une rétention des talents élevée, avec des employés qui se sentent personnellement impliqués dans la mission de l’entreprise  .

FAQ

Sources 

(1) – Étude Robert Half, avril 2024

(2) – Achievers Workforce Institute 2023 Engagement and Retention Report, 2023

(3) – 11 Employee Engagement Statistics You Should Know For 2024

(4) – State of the Global Workplace – Gallup – 2024

(5) – Observatoire United Heroes de l’Engagement en Entreprise 2024

(6) – 15ème édition de l’étude Randstad Employer Brand Research, 2024 

En savoir plus

• Quels KPI pour votre marque employeur ?
• La marque employeur : facteur-clé de la compétitivité sur le marché de l’emploi
• 3 conseils pour une marque employeur plus attractive

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